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联邦德国解雇保护法
(1969年8月25日公布版1989年12月18日进行最近一次修改)
第一章一般解雇保护
第一条无正当理由之解雇
(1)雇员在同一企业或同一联合企业连续工作达6个月以上时,无正当理由解除与之的劳动关系无效。
(2)无正当理由之解雇是指非因雇员本身或个人行为原因,也非因企业紧急需要须解雇雇员之原因引起的解雇。下列情况下的解雇也属无正当理由之解雇:
1.私法企业中
A)违反企业组织法第95条原则进行的解雇;
B)雇员中可在同一企业内或同一联合企业内的其它企业的另一岗位被继续雇佣,且企业委员会或其它──根据企业组织法设立的雇员代表组织出于上述原因之一在企业组织法第102条第2款第1句的期限内对此解雇已提出了书面反对意见;
2.在公法企业和公法管理机构中
A)违反被解雇人员挑选原则的解雇;
B)雇员可以在同一机构的其它工作岗位或同一管理部门的同地点的其它机构继续被雇佣,并且主管人事代表组织出于上述原因之一已在适当期限内对此解雇提出了反对意见。但在与上级管理机构协商过程中,较高级人事代表组织不同意这一反对意见时,反对意见无效。如经过适当的转业培训或进修措施或在改变劳动条件后雇员仍有被继续雇佣的可能且雇员申明对此表示同意时,第2句相应适用。雇主解雇雇员时须说明事实。
(3)如雇员因为第2款所述的企业紧急需要而被解雇,雇主在挑选被解雇人员时没有或没有充分考虑到其社会因素,则这种解雇也不具备正当理由;根据雇员之要求,雇主应向雇员说明其选择解雇该雇员的理由。如因为企业技术、经营或其它的原因须继续雇佣某个或某些雇员而不能根据社会因素挑选被解雇人员时,第一句不适用。雇员应说明第一句意义上的能证明解雇不具备正当理由的事实。
第二条更改性解雇
雇主解除劳动关系并愿意随后在更改后的劳动条件下继续雇佣雇员,雇员可在保留劳动条件的更改具有正当理由(第1条第2款第1句到第3句,第3款第1句和第2句)的前提下接受此建议。这一保留意见雇员须在解雇期限内,最迟也应在解雇后三周内向雇主予以申明。
第三条对解雇之异议
如雇员认为解雇不具正当理由,则他可在解雇后一周内向企业委员会提出异议。如企业委员会认为异议有理,则应努力与雇主协商。根据雇员和雇主的要求,企业委员会可就异议向他们发表书面意见。
第四条提起在地方劳动法院的诉讼
雇员如认为解雇不具正当理由,可在解雇后三周之内向劳动法院提起诉讼,请求法院确认这一解雇无效。在第2条的情况下也可以提起诉讼,请求法院确认劳动条件之更改不具正当理由。如雇员向企业委员会已提出异议,则应在诉状中附上企业委员会的意见。如解雇雇员时须征得某一政府机关的同意,则向地方劳动法院提起诉讼的期限从该机关宣布决定时开始计算。
第五条延误起诉之允许
(1)如雇员在被解雇后虽然尽以最大注意但仍没有在解雇后三周之内提起诉讼,可根据其申请,允许在期限之后提出诉讼。
(2)提出申请时应附带提起诉讼;如诉状已交递出,则应在申请说明此事。申请中应说明其延误起诉之可信事实。
(3)申请应在延误起诉的情况消除后的两周内提出。从已延误的起诉期限结束时算起,如已达6个月,则不能提出此项申请。
(4)地方劳动法院以决议形式对此申请做出决定,不服决议可以提出申诉。
第六条可延长之起诉期限
如一雇员在解雇后三周内因非第1条第2、3款把列举的其它原因提起诉讼,请求解雇无效,则在第一审的口头审理结束前他仍能请求根据第1条第2、3款的某一解雇无效。地方劳动法院应向雇员说明这一情况。
第七条解雇的有效
在诉讼时效内,如果没有对认为不具正当理由之解雇起诉,则该解雇从开始时视为有效,但该解雇因其他原因而无效则不在此限内;第2条所述雇员享有的有关保留意见无效。
第八条以前劳动条件的重新缔造
如法院确认第2条中劳动条件的更改不具正当理由,则更改性解雇从开始起即为无效。
第九条法院判决解除劳动关系;付给雇员的一次性补偿
(1)如法院确认某一解雇不能导致劳动关系的解除,但雇员又不愿继续与雇主维系劳动关系,则根据雇员的申请,法院可解除劳动关系并判决雇主支付适当的一次性补偿金。同样,根据雇主的申请,如果他与雇员今后的合作不再有益于企业,法院也可作出同样判决。雇主和雇员可在上诉审最后一次口头审理结束之前提出解除劳动关系的申请。
(2)法院确定劳动关系解除之时,其效力视同该解雇具有正当理由而使劳动关系终止。
第十条一次性补偿金的高低
(1)补偿金可为12个月报酬。
(2)雇员年满50岁,且劳动关系至少已维持15年,则补偿金可达15个月的报酬;雇员年满55岁,且劳动关系至少已维持20年,则补偿金可达18个月的报酬。如雇员在法院确定的劳动关系解除时刻已达到帝国保险条例第1248条第5款,职员保险法第25条第5款或帝国矿工保险法第48条第5款所述年龄时,上句不适用。
(3)月报
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