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浅析薪酬设计的影响因素-社会科学论文 浅析薪酬设计的影响因素 张怡嘉 李文卿 摘要：企业薪酬制度的设计会影响到员工行为，进而影响到企业整体业绩。因此，选择合适的薪酬制度对现代企业管理尤为重要。本文从薪酬制度定义入手，分析薪酬制度设计的影响因素，为企业管理者提供参考。 关键词 ：薪酬设计；员工行为；企业管理 企业管理可以划分为三个过程：制定战略、评估业绩和控制流程。在制定战略时，企业需要将目标细化到基层员工；在评估业绩时，企业会评估员工的个人业绩。可见，员工对于企业管理来说，尤为重要。通常，企业会选择通过薪酬制度来激励员工为企业创造价值。但是，由于薪酬制度的本质是分析人的行为，因此薪酬制度的设计十分复杂。本文分析薪酬制度设计的影响因素。 一、薪酬制度定义 英国学者约翰·布里顿曾对薪酬制度做了定义：“薪酬制度是企业为获得员工的劳动，其支付形式有货币形式、非货币形式和满意程度。”一般来说，薪酬制度分为两类：外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬是指货币形式的薪酬和员工工作环境；内在薪酬是指员工对工作的满意度，比如员工是否从工作中获得个人成就感。外在薪酬和内在薪酬的关系是互补的，当员工的内在薪酬高时，可以抵消其对于外在薪酬低的失落感。从薪酬制度的划分中，我们发现在现代企业管理中，一个优秀的薪酬制度已不仅仅用高工资来吸引员工，薪酬制度变得日益复杂。基于此，我们从企业战略角度、员工角度、风险偏好角度和宏观因素角度来分析影响薪酬制度设计的六个因素。 二、影响薪酬设计的因素 美国著名的心理行为学家Heneman曾主张把薪酬分解为薪酬结构、薪酬水平、薪酬形式和薪酬体系。这样的分类仅关注了企业内部，忽略了企业所处的宏观环境、行业环境和企业作为主体的风险偏好。企业管理者必须意识到企业受到外部环境和内部能力的影响，薪酬制度作为企业战略中不可或缺的部分也受到多种因素的影响，以下我们将分析六种因素对薪酬设计的影响。 1.企业战略因素 从企业战略角度，薪酬制度必须与企业的战略一致，并支持企业战略。如果企业选择了差异化战略，就应更关注那些高技术员工，企业应给予高技术员工优厚的工资，并将他们的业绩指标与创新技术挂钩。如果企业选择了成本领先战略，管理者为控制企业成本，会雇佣一些低成本的员工。同时，企业不需要这些员工有特殊技能，因为要新培养一个员工也是非常简单的，只需要进行几天的培训即可上岗。例如，美国的大型超市沃尔玛就以低成本为竞争优势，它通过雇佣廉价劳动力、不鼓励员工加班等方式，尽可能节约劳动成本。 2.员工能力因素 一个企业中员工的素质不同，好的薪酬制度设计可以激励素质高的员工，淘汰工作表现差的员工。因此，在薪酬设计过程中，需考虑员工能力的因素。如果企业开具的薪酬不具有诱惑力，它可能难以雇佣有能力的员工，因为这些素质高的员工会选择薪酬更具诱惑力的企业。如果企业中的现存员工不满意当前的薪酬制度，他们可能会离开企业，去竞争对手的企业。 高员工流转率会导致更高的雇佣成本和新员工的培训成本。一些现有员工的离开也意味着企业积累下来的经验也永久离开了。对于很多重视创新和发展的企业，人力资本或许是他们最值钱的资产。例如微软这样的高科技企业，他们往往会开出高薪来留住员工。 3.员工需求因素 企业希望能用薪酬方式来激励员工更努力工作，激励有多种途径，企业需要找到最能满足员工当前需求的方法。因此，在制定薪酬制度时，企业要对员工的需求进行分析。最被熟知的激励理论是马斯洛需求层次理论，美国心理学家马斯洛于1943年在《人类激励理论》中提出，人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。如果员工达到了第一级层次，那他们把目光放在第二层次上。在使用马斯洛分层理论时，我们发现，对于基层员工，他们的工资较少，他们最关注生理需求，最易被货币形式的薪酬吸引。当他们的工资渐渐升高，他们就会寻求其他层次的满足，比如，工作安全性和自我满足感。 但是，赫茨伯格对这项理论并不赞同，他认为增加薪酬只是暂时地激励了员工，一旦员工不再被薪酬的增加所激励，企业就需要通过别的方式来为员工“充电”。他提出激励员工的更有效的方法是“在每个员工的心中装入发电机”，使员工能自我充电，也就是说，企业需要找到真正激励员工的因素。基于此，他提出了双因素激励理论，他发现，员工满意度通常来自于工作本身或工作内容，包括工作中获得的认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情。使员工感到不满的，基本来自于工作环境或工作关系方面。他把前者叫做激励因素，后者叫做保