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人力资源管理诊断 学习目的：通过本章学习，理解人力资源管理诊断的含义及其重要意义；了解人力资源管理诊断的主体，熟悉人力资源管理诊断的主要内容；掌握人力资源管理诊断的一般程序；掌握人力资源管理诊断的主要方法与相关技术。 引导案例：令人忧虑的A企业 A企业是一家位于沿海城市的中小型民营加工企业，主要生产包装用品。A企业的发展历史并不长，拥有一批年轻的员工队伍，在企业创建初期发展速度较快，很快在同行业内建立了自己的品牌优势，盈利水平也很叫人满意。但是近期，企业的效率却在明显下降，公司的老总很清楚，决定企业生死存亡有两大要素，一是产品质量；二是人才。如果说质量是企业的心脏的话，那么人才就是企业的血液。而A企业所在行业的生产技术处在成熟阶段，A企业的产品质量也一贯得到顾客的认可，那么A企业的问题是不是出在人才上呢？ 要回答这一问题，就要对企业的人力资源状况进行全面的诊断。此后，人力资源部对员工进行了初步的问卷调查。从结果分析来看，员工的满意度很是令人堪忧，员工对公司管理层信心不足，对公司未来前景感到迷茫。人力资源部经理张严似乎有点明白为什么最近半年以来员工的辞职率在持续攀升。让张严感到困惑的是，究竟为什么员工对企业没有信心？员工流动的深层次原因是什么？是企业的人员配备不当吗？是员工对企业的薪酬制度、绩效考评制度不满意吗？还是企业的组织结构本身就不合理呢？ 张严明白要想提升A企业的绩效，提高员工的满意度，必须改善现有的人力资源管理状况，但首先应该准确地找出人力资源管理中存在的问题。因此，张严决定对A企业的人力资源管理现状进行更全面、更细致的诊断。随后，他向公司老总提交报告，提请外部的专业管理咨询公司对A企业进行人力资源诊断，寻求人员流动率高及员工不满的真正原因，并获取改进建议。 请问：如果你是张严，如何说服公司老总请专业咨询公司对A企业进行诊断？ 资料来源： 第一节 人力资源管理诊断概述 一、人力资源管理诊断的含义 （一）人力资源管理诊断的含义 企业人力资源管理诊断，是管理咨询人员通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况、制度建设和管理效果进行调查评估，分析、了解人力资源管理工作的性质、特点和存在的问题，提出合理化的改革方案，使企业人力资源管理工作达到“人”和“事”的动态适应，充分调动员工的积极性和创造性，促进员工成长、发展，实现企业组织目标的一种服务性活动。 人力资源管理诊断主要涉及两大方面：一是劳动过程中管理者与被管理者各自状态及相互关系，以及人与物、人与劳动环境的相互关系；二是对劳动者本身的具体管理，主要包括招聘、调配、培训、考核晋升及奖惩等方面的政策及方法。 可见，人力资源管理诊断是一项智力服务活动。诊断过程应视为帮助企业人力资源管理人员做出改进工作、提高管理效率、开发和引导人力资源管理的有效途径。因此，人力资源管理诊断的作用一方面体现在诊断人员能凭自己丰富的管理知识优势，较为迅速地帮助企业发现人力资源管理工作中存在的问题，提高管理水平；另一方面，通过人力资源管理诊断活动，可以使企业管理者与诊断人员双方的实践经验和知识技能得以交流，有利于提高企业管理者的经营能力。 （二）人力资源管理诊断的主体与客体 人力资源管理诊断的主体即实施诊断活动的一方。从诊断的方式上来划分，一般有外部专家诊断与自我诊断。外部专家诊断指企业聘请专业的管理咨询公司或外部专家顾问对企业的人力资源管理进行诊断，这种诊断方式的优点在于有效避免了“当局者迷”怪圈，但外部咨询人员进驻公司并了解公司情况这一阶段所费时间较长。自我诊断是指企业内部的人力资源管理部门或主管领导通过调查评估，全面的了解分析人力资源管理工作情况以及存在的问题。组织自诊可以保证组织内部机密不外泄，诊断方式及时间也可灵活机动，诊断费用少。在这种方式下取得诊断所需的资料比较方便，但是分析问题时难以跳出企业人力资源管理固有的思维，解决问题时也容易带感情色彩，形成偏见，其局限性是显而易见的。 人力资源管理诊断的客体是指人力资源管理的症状，它或者显现在人力资源管理的活动中，或者隐藏在人力资源管理活动的背后。人力资源管理的症状可以从不同角度进行划分，如可以分为人力资源管理业绩的症状、人力资源管理能力的症状等。 二、人力资源管理诊断的意义 （1）帮助人力资源管理部门在达成组织目标的工作中履行好自己的职责，并为下一步人力资源系统建设提供数据和分析信息。通过人力资源管理诊断可以掌握企业人力资源的运作现状；提供一种判断，何时加强某种人力资源管理行为，何时减弱某种工作的行为，从而改进人力资源管理。 （2）了解企业决策层和各分公司人力资源职能部门的需求；获取普通人员与管理人员对人力资源管理工作效果的反馈意见。 （3）查找人力资源管理各环节存在的问题，并提出改进建议或解决方案。诊断专家能凭借自己丰富的人力资源管理知