高校青年教师实行年薪制薪酬制度的构想.docVIP

平性 ,对个体具有激励 。然而 平性 ,对个体具有激励 。然而 ,目前高校薪酬制度方面 后可以获得最低工资 ,在一般公司的技术工人做到退 的改革明显滞后 。一项针对 35 岁以下高校青年教师 的调查表明 , 90 %以上的青年教师对自己的薪酬水平 不满意 ,认为其劳动收入与劳动付出不相吻合 [ 1 ]。 一 、当前高校青年教师薪酬管理中存在的问题 (一 )对内公平性不够 众所周知 ,高校教师的国家工资 、津贴和地方津贴 是国家和地方政府财政给予的 ,因此 ,当前高校薪酬制 度改革的重心主要集中在校内发放的部分 。就目前来 说 ,高校对这部分的改革逐步形成了以岗位工资为主 要代表的几种模式 :以职位为中心的薪酬模式 、以能力 为中心的薪酬模式和以业绩为中心的薪酬模式 [ 2 ]。 三种薪酬制度模式的比较分析表明 ,在教师当中覆盖 面最广 、应用最广泛的是以职位为中心的薪酬模式 ,其 突出的功能是保障功能 ,但公平性最弱 ;以能力为中心 的薪酬模式则覆盖面非常有限 ,仅限于高校中聘请的 极少数院士 、特聘教授 、长江学者等 ; 虽然以业绩为中 心的薪酬模式看起来能给青年教师以公平获取报酬的 机会 ,但一方面由于当前许多高校并未真正建立以业 绩为中心的薪酬模式 ,另一方面由于绩效评估机制不 完善 ,即使建立了业绩薪酬模式 ,也不能很好地起到其 应有的激励作用 。 (二 )对外缺乏竞争性 人们总是自觉不自 觉 地将 自己 的 薪酬 与经 历 相 似 、专业相同或相近的人相比 ,我们通常称之为外部公 平性比较 ,这种比较将影响到高校在人才战略上的外 休能够达到上述最低工资水平也是极少数 。 2006 年 6 月广州公 布 工 资 指 导 价 , 高 级 技 师 的 平 均 月 薪 3807 元 ,比新就业的博士平均月薪高出 500 元 [ 3 ]。目前 这种状况 ,极易造成高校青年教师的不公平感 ,当员工 对薪酬系统感觉不公平时 ,通常会采取一些消极的应 对措施 ,比如 :减低对工作的投入感和责任心 、不再珍 惜这份工作 、对单位的印象变差 、寻找低层次的比较对 象以求暂时的心理平衡 、辞职 、调换工作等 [ 4 ]。其直 接后果就是高校对优秀青年人才吸引力的下降 ,从而 影响高等院校的持续发展力和竞争力 。 (三 )对个体激励性不足 绩效薪酬的核心是教师薪酬水平随个人 、团队绩 效的变化而变化 。在这种制度下 ,高校据以付酬的是 教师通过努力实现的对学校有价值的产出 、在工作过 程中表现出的与学校相匹配的文化和价值观以及有利 于实现学校战略目标的行为 。因此 ,绩效薪酬与岗位 薪酬有着不同的侧重点 。相对而言 ,岗位薪酬提供基 本保障 ,而绩效薪酬则重在激励 。当教师绩效能够得 到公正评价并获得相应报酬时 ,教师对于公平感和成 就感的心理需求就可以同时得到满足 。然而 ,当前不 少高校采取的仍然是“消极薪酬政策 ”,不重视对教师 的激励 ,绩效薪酬所占份额过小 ,甚至根本没有 。这对 于青年教师来说 ,尤其不利 。 二 、我国高校青年教师实行年薪制的意义 (一 )可以更好地体现高校青年教师的劳动价值 3收稿日期 : 2007 - 05 - 13 基金项目 :福建省《发达国家高等学校薪酬制度研究及对我国的启示 》课题组 作者简介 :应永胜 ( 1975 - ) ,男 ,福建商业高等专科学校高级经济师 ,福建师范大学在读硕士 交换的价格 。如果青年教师劳动价值能够得到合理的经济回报 交换的价格 。如果青年教师劳动价值能够得到合理的 经济回报 ,教师敬业乐业精神就会高涨 ;若得不到合理 的经济回报 ,教师收入下降 ,那么教师可能出现不满情 绪 ,甚至导致人才流失 。 (二 )有利于形成有效的激励约束机制 长期以来 ,我国大多数高校实行的工资制度的实 质是以人的身份为中心 ,而不管这个人是从事何种性 质的工作 ,也不管其工作量的大小以及完成工作的质 量如何 。年薪制则强调以业绩论赏罚 ,依绩效定薪金 , 使教师明确了责任 ,并使其承担的责任 、风险与其所获 得的利益一致 ,拉开教师的收入差距 。这对教师既有 动力 ,又有压力 ,促进青年教师不断提高自身水平 。 目前高校一些教师尤其是青年教师 ,常常热衷于 在外兼职兼课 ,从而影响了本职工作 。实行年薪制 ,使 教师的收入 、奖惩直接与绩效挂钩 ,可以在一定程度上 抑制这种现象 ,约束教师的行为 。 (三 )体现公平竞争 ,更好地吸引高层次青年人才 长期以来 ,我国高校青年教师的收入偏低 ,导致教 师特别是骨干教师流失严重 ,一度成为教师队伍建设 的棘手问题 。青年教师的薪资要在社会同行从业人员 中具有竞争力 ,否则势必造成教师的心理失衡 ,导致教 师流失 。实行年薪制有利于打破传统的按身份