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选 才 面 试 技 巧实业集团人力资源部 请问你在招聘方面遇到过什么问题？ 选才的普遍性原则 要选最合适的人，而非最优秀的人 要选最合适的人，而非薪资要求过低或过高的人 不要选时常换工作的过客 选择有团队精神的人，而不是喜欢单打独斗的明星 避免选择太多相似的人，以免造成组织同质化过高 选择具有发展潜力的人 面谈流程 面谈开始 → 面谈进行中→面谈结束时 → 面谈后评量 开场白阶段的要点关键 表现出我们对应征者的重视 态度友善亲切自然 消除应征者在面谈前可能存在的不满 以应征者熟悉易答的问题，使其勇于开口 注意自己的形象，以取得应征者的信任 不要因最初印象而先入为主或预设立场 有关你提供最多帮助来发展的人员?（主管） 他是谁? 你是怎样参与他的发展的? 当你开始与他们工作时发现他门的强项是什么? 当你开始与他们工作时发现他门需要改进的地方是什么? 你提供了他们怎样的发展支持? 结果怎样? 你是如何知道他们改变了? 这些发展需求同他的事业取向有怎样的联系？ 最近一次你给予别人以着重于他们发展方面的反馈的经验 这个人是谁? 你是如何挑选给他们的反馈的? 你提供了怎样的反馈? 他们对于你提供的反馈是如何反应的? 结果怎样? 面试过程中需要避免的问题 ... 假设性的问题 引导性的问题 多项选择问题 必须考虑的因素 教育背景 相关的培训 资质 知识 经验 需要考虑到的法律问题 不歧视残疾人士 性别歧视 家庭背景歧视 个人资料的保密性 需要考虑到的法律问题 年龄 种族 性别 宗教 婚姻状况 生育及怀孕 儿童时期 课程汇总 每人一句话，今天的培训收获 你的承诺？ 学习结束后，你将会 停止？ 开始？ 多一些？ 少一些？ 三、工作经历 您的职责是什么？ 您的主管(或同事)是怎么评价你的工作的？ 对那份工作您喜欢什么？最不喜欢什么？ 您认为您最有成就感的一项工作是什么？ 四、教育背景 您都接受过什么教育和培训？ 结构化面试指导表 范例二 范例三 五、业余活动 业余时间您的爱好？ 六、主试者的特别问题 七、个人问题 您的优点是什么？缺点是什么？ 八、回答求职者的提问 准确诚实回答有关影响求职者对工作兴趣的信息 九、主试者的印象及评价 结构化面试指导表 为什么要使用行为性问题？ 一般而言人类的行为是有规律可循和习惯/经验倾向的 这些规律和习惯/经验可以从过去的行为表现中寻找出来 这些规律和习惯/经验在未来的行为中仍然会起作用 再现过去行为表现 寻找规律/习惯/经验特征 设想/判断未来行为表现 依据职位描述，以关键核心胜任能力为导向来设计 以一些关键问题让被面试者做关键行为事例的讲述 直接围绕与工作相关的关键核心能力来提问 常用的询问方式： 请你描述一下在你过去工作经历中的_____的经历 请叙述一件你感到印象最深刻的_____事情，为什么？ 你将如何面对以后的工作？ 行为性问题的设计与使用技巧 行为事例 B 行为事例 工作或教育履历/ 专业资格/技能 具体的经验 兴趣/期望 判断力/解决问题能力 技术/专业知识 客户服务导向 沟通能力 主动性 坚持力 工作动力 与行为有关的问法 举一个当你…的例子。 讲述一下你…的具体例子 与行为无关的问法 你对…有何看法？ 如果…你会怎样做？ 提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答 避免提出引导性的问题 行为性问题的设计与使用技巧 Selection Interview Skills 小组讨论 1）资料 任职能力 面试指南 2）任务 回顾这些任职能力 按重要性排序 列出每项任职能力的主要行为指标 讨论你们准备问些什么问题来判断应聘者是否具备该能力？ 连珠炮问题 -- 一次询问太多的问题，造成被面试者的记忆与心理压力，应以2个为宜，切勿超过3个问题 隐私性问题 -- 除非此问题与工作确实有关，但也需事前说明 诱导性问题 -- 预设立场，会得到不真实的答案 刁难性问题 -- 不经意间的责备，会使被面试者充满戒心和不快 面试过程中需要避免的问题 ... 投入（态度会影响你的行为） --排除干扰、集中精力、热情真诚 采取开放式姿势 --身体前倾、目光接触、适度的微笑 不要带有个人的偏见 --不要受被面试者的长相和其他因素所影响 鼓励对方继续说下去 --用“我明白”、“我理解”、 “唔，对”、“哦”等字眼。 适当回馈与引导 --提取要点、阶段性总结 在听的时候注意思考 --大脑的思考速度400/分钟，说话是150/分钟 倾听技能 注意面谈中的非语言信息 单独的非语言信息在面谈的很多时候，是毫无意义的 --有些可能是习惯或职业训练的结果 被面试者在面试过程中的一些突然