LED研发总部人员绩效考核方案.doc

PAGE PAGE 4 LED研发总部人员绩效考核方案 目的 建立以市场为导向的绩效考核机制，激励研发人员开发出客户满意、便于批量生产、竞争力强的优质产品。 促使研发人员养成良好习惯，自觉地执行《新产品开发流程》，主动地与市场部、生产部沟通协调。 完善绩效考核机制，科学地、合理地对每个人员进行月度考评，淘汰不合格的人员，保证公司的发展核心引擎——研发部门持续地、健康地发展。 适用范围 LED研发总部人员及其下属的研发部门所有工作人员。 总则 对所有人员实施每月考评。 研发人员的工资结构为：底薪 + 开发奖金。 原工资结构为底薪 + 开发奖金的不变。 原来为固定工资的，变为底薪（为原总工资的60%）+ 开发奖金。 奖金部分实行计分制，多劳多得。 工作进行汇总，根据完成质量和参照考评得分，得出开发奖金总分，每分按10元计算。 对于管理人员、文员（含资料员）、仓管、技术员、采购人员的工资结构：底薪 + 浮动奖金。 原工资结构为底薪 + 浮动奖金的不变。 原来为固定工资的，变为底薪（为原总工资的60%）+ 浮动奖金。 浮动奖金与考评结果挂钩。 每月考评实施办法 被考核人员填写考核表格的当月主要工作内容和开始结束时间（见后附表），直接上级评核其完成质量。由直接上级、上一级考评人对考核人员进行考核打分。 工程师：根据完成开发项目的情况、工作量，按照多劳多得、贡献大成绩突出者多得的原则，给出项目开发奖金得分，项目开发奖金打分细则见后附录。 研发总监、副总监、部门经理、副经理：方式一：根据考核结果给出开发奖金得分；方式二：根据考核结果给出浮动奖金的增减浮动比例。部门经理可选择两种方式的一种。 文员、仓管、技术员、采购人员：根据考核结果给出浮动奖金的增减浮动比例。 按照组织架构图，研发部经理对副经理、结构工程师、技术员、文员考核打分，电子副经理对电子工程师进行考核打分，上报研发总部总监批准；研发总部总监对经理、副经理考核打分，上报制造中心总监批准；研发总部总监、副总监由制造中心总监考核。 各类人员的考评项目和打分原则参照后附表。 根据得分，把评定结果分为A（91-100分）、B（81-90分）、C（71-80分）、D（60-70分）、E（少于60分）。原则上，A和B的比率总和不得大于总人数的30%，C的比率为40%，D和E的比率总和为总人数的30%。 当被考评人做出突出成绩的，可根据具体情况，直接评定为A或B，并酌情在开发奖金得分上直接体现；突出成绩可以是指： 开创性研制新系列产品，能够为公司带来很好的经济效益或商誉价值； 所研制的产品C4通过评审，生产开始大批量生产，为公司带来可观经济效益； 解决生产过程或重大工程现场的技术难题，为公司避免重大损失； 当被考评人出现重大失误，造成重大损失、恶劣影响的，可直接评定为D或E，并酌情在开发奖金得分上直接体现。重大失误可以指以下情况（但不仅限于以下情况）： 人为疏忽，致使多次试产失败，导致重大经济损失； 人为疏忽，导致重要工程失败，给公司带来重大损失； 人为疏忽，导致重要客户流失，给公司带来重大损失。 对于工作态度恶劣，团队协作精神差，屡教不改的，或导致不良后果的，考评人可以列举事例，直接给出总成绩为：D，甚至E。 得分进行排序，把评定结果告知本人。 每月的被考核人考评结果表（书面签核版本）在人资总部、考核人所在部门各存一份。 请假时，基本的底薪和奖金按工作天数平均分摊，扣除对应天数的底薪和奖金，研发部在开发奖金打分时，给出的为折算以后的开发奖金打分。 激励机制实施办法 工程师的开发奖金综合得分与项目开发奖金打分和考核结果挂钩：A——增加奖金打分10%；B——增加奖金打分5%；C——不增减奖金打分，D——减少奖金打分5%；E——减少奖金打分10%。开发奖金综合得分按每分10元的下发奖金。 对于按考评结果确定浮动奖金的人员，浮动奖金与考核结果挂钩关系如下：A——增加奖金10%；B——增加奖金5%；C——不增减奖金，D——减少奖金5%；E——减少奖金10%。各部门负责人必须严格掌控部门内全年人资开支情况。 研发人员的年终奖金与平时考核成绩、研发项目为公司带来的效益挂钩。 每个工程师的项目开发奖金基数以最近6个月平均数额确定，需要异动按照公司制度予以调整。 淘汰机制实施办法 部门领导根据工作情况，参考人力资源总成本指标，按照考评成绩情况，不定期地落实淘汰机制。为了兼顾研发团队的稳定性和开拓创新性（确保鲶鱼效应，达到人才良性竞争，提高研发团队活力），原则上，每年总计淘汰比率控制在10%左右。 考评结果连续2次E的，按劝退程序处理。 考评结果连续3次D，在第4个月无好转迹象的，酌情退回人资总部处理或按劝退程序处理。 在半年内有3次E的，酌情退回人资总部处理或按劝退程序处理。 在半年内（软件工程师为1年）