民营企业绩效管理操作实务与操作重点.pptVIP

目标 现状 环境要素 关键要素： 系统要素 人的要素 需要加强的知识点 知识点： （1） 行动计划： 执行项目： 方法1： 执行项目： 方法： 时间期限 备注： 雇员意见： 经理意见： 制定培训计划 培训手段： 你企业的培训手段有哪些 通过学习你将如何选择培训手段 阅读：书，文章，专业月刊等； 观察：公司内部和外部的专业同行 行为模仿：模仿那些有令人信服的技巧和行为 咨询：从其他人那里寻找建议 课程：公司培训课程，外部研讨等； 在职机会：试上新项目，代替休假的员工，工作轮换，接受特殊任命，做某任务小组的负责人 工作外的机会：参加某协会等； 培训手段 判断成功绩效管理的方法 1。检查要点 是 否 2。增强激励，员工满意度和认同感 3。加强经理和员工的行为更加负责 4。增加成就感，自豪感 5。增加员工在工作中的主人翁精神 6。增加团队合作精神以更有效地实现公司目标 成功的行为表现管理讨论检查表 考评结果地统计与分析 考评结果 统计与分析 如何应用 要点： 用于报酬地分配和调整 用于职位地变动 用于员工培训与发展 绩效管理改进计划 作为员工选拔和培训地指标 作为员工选拔和培训地指标 具体应用 制定改进计划和培训计划 要点： 有待发展地项目 目前地水平和期望达到地水平 发展这些项目的方式 设定达到目标的期望 制定计划 考评结果的统计和分析 绩效考评的四种结果 应对方法 你以前采取的方法 你将来采取的方法 员工赞成成绩评估结果，并愿意改进自己。虽然有某些真实的分歧意见，但员工没有为自己辩护，而是竭力去澄清事实。 真心赞扬员工，感谢对方的合作，希望以后能够继续保持良好的沟通。 员工拒绝对自己低水准的表现承担责任，而是声称这是因“公司政策”所致 采用“反馈步骤”： 1。做一下深呼吸，保持冷静 2。仔细聆听，试图以别人的观点看问题 3。弄清所有的问题以确定你的理解 4。承认你听到的和懂得的而不去争论 5。整理你听到的，然后决定你同意什么 应对绩效考评的四种结果表 员工不同意你的平语，并提出反驳你结论的确定依据。 采用“反馈步骤”： 1。做一下深呼吸，保持冷静 2。仔细聆听，试图以别人的观点看问题 3。弄清所有的问题以确定你的理解 4。承认你听到的和懂得的而不去争论 5。整理你听到的，然后决定你同意什么: 员工一言一行不发地全盘接受评估结果，但准备在下次评估前离职。 引入“第三者”入如： 人力资源部, 管理层， 同事,其他部门地人等. 三种评估结论的运用 对优秀者：要冷静对待 对满意者：要因材施教,可以升职 加薪，表演 对不满意: 降薪，扣奖金，降职， 轮岗，离职； 对待成绩不佳地流程 （确定存在地问题） （3）确定需要采取地行动并达成共识 （2）确定问题产生地原因 （5）监督并即使反馈 （4）为行动提供必要的资源 绩效管理是一个完整的系统，该系统包括如下几部分：绩效计划、持续的绩效沟通、绩效计测、绩效评价、绩效诊断与辅导、员工激励。绩效计划是绩效管理的重点，计划必须从企业的战略出发，以提升企业核心能力为目的，在充分沟通的基础上确定。 持续的绩效沟通是绩效管理体系的灵魂与核心，通过沟通消除障碍，确保目标的实现；绩效计划测是绩效管理的基础，绩效评价及绩效改进必须建立在真实可靠的绩效计测基础之上；绩效评价是对过去一段时间里绩效目标完成情况的评估，是员工激励和绩效改进的依据；绩效诊断可以识别引起个人、部门甚至整个组织绩效问题的真实原因。 而辅导则是在某一方面有特殊知识的人员帮助员工开发自身知识和技能以提高绩效的过程。绩效诊断与辅导是一个持续的过程，必须渗透到绩效管理的各个环节中去；员工激励的目的在于发挥个体的潜能，它包含有激发动机、鼓励行为、形成动力三种意义。上述几个部分是一个系统的整体，绩效管理是一个持续的过程，应该循序渐进。 绩效管理导入要点 ? 要有充分的宣导，启蒙与解释。 ? 循序渐进，从易到难（培训、辅导） ? 学习沟通，有美好的反馈，以考核促成长 ? 考评时，莫言钱，就事论事。 ? 尽所能的避免误差和人为因素，保证考评的公正、合理 总 之 ? 以学心听，以公心评 ? 多有检讨，多有沟通 ? 借着考核促进团队的成长 ? 并在此过程中养育美好的企业文化 谢 谢！ 讲师：严正 　　R代表的是Realistic，意思是“现实的”，即目标必须是可以实现的。 　　T代表的是Time-bound，意思是“有时间限制的”，即在什么时间完成这件事情。 　　如果你给员工定的目标是特指的、能量化的、双方同意的、现实的和有时间限制的，才能说定了一个了目标。 绩效管理的基础--工作分析