组织管理心理学.docVIP

组织管理心理学 第三章 1，经济人假设：代表人物，泰罗。 (1)X理论的基本观点： 大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避工作。 由于大多数人不喜欢工作，必须对其施以强迫、控制、指挥的措施，甚至以处罚相威胁，才能使其为完成组织目标而努力。 大多数人天生缺乏进取心，不愿承担风险与责任，没有雄心，企求安稳，并甘愿受人领导、接受指挥。 人生下来就习惯于明哲保身，反对变革，把自身安全高于一切。 人缺乏理性，易受外界和他人的影响作出一些不合时宜的举动。 (2)基于X理论的管理方式 以“任务管理”为重点。管理工作的出发点和归宿都是完成生产任务、提高生产率，而从来不考虑员工的感情、自身特征和精神需要。 “胡罗卜加大棒”的策略。胡罗卜是指在激励手段上，通过满足员工的物质追求（如金钱）来刺激员工的工作积极性；大棒是指运用惩罚手段来迫使员工的行为与组织目标保持一致。 少数人参与管理。认为管理只是少数人的事，而与广大员工无关。采用专制式领导方式。认为员工与管理者之间有不可超越的界限，员工的职责就是服从指挥。 (3)对x理论的评价：p41，自己总结 2，社会人假设：社会人假设的产生背景——霍桑实验 霍桑实验的启示 传统管理中认为一般人都是追求经济利益、金钱万能的经济人观点是不正确的，人是社会人。社会心理因素才是激励的第一位因素 生产效率主要取决于职工的“士气” 在正式组织中存在着“非正式群体” 领导者必须注重群体中的人际关系类型。领导者要理解员工的感情，培养一种在正式组织的经济需要和非正式群体的社会需要之间维持平衡的能力 3，自我实现的人假设：提出者：马斯洛 （1）麦格雷格提出“Y理论，主要内容： 人们总是勤奋的，人们一般都乐于使用自己的体力和能力。如果环境条件有利，工作就会如同游戏或休息一样自然 人们对于自己参与的目标，能够实现自我指导与自我控制，外来的控制和惩罚的威胁，并不是实现组织目标的唯一方式 人们投身于组织的目标在很大程度上是为了获得成就感 人们在适当条件下，不但能接受而且会追求责任，逃避责任、缺乏雄心和强调安全，大多是经验的产物而非人的天性 人们大多有解决问题的丰富的想象力和创造力，但在现代工业的条件下，一般人的智力潜力中只有一小部分得到了开发 （2）基于y理论的应对办法： A，管理重点的转变b，管理者职能的改变c，奖励方式的改变d，管理制度的改变 4，复杂人与超y理论： 复杂人假设对于人性的理解： 人的需要是多种多样的。 人们在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机 一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要 第四章 1，能力 2，气质，气质的分类：体液说——希波克拉底 高级神经活动类型说——巴甫洛夫 血型说——古川竹二 体液说： 胆汁质（黄胆汁） 冲动、暴躁、兴奋、反应强。 多血质（血液） 活泼、敏感、乐观、适应性强 粘液质（粘液） 迟缓、反应淡漠，耐受性强 抑郁质（黑胆汁） 抑郁、脆弱、孤僻、体验性强 3，性格：九型人格 第五章 1，社会知觉： 影响社会知觉的因素： 客观因素a，知觉对象本身的特征 b，知觉对象所处的情境 主观因素 经验 b，需要、动机 c，兴趣、爱好 d，年龄、性别、性格 2，社会知觉的常见形式： a.选择性知觉：指人们在某一具体时刻只是以对象的部分特征作为知觉的内容。 b，刻板印象:根据一个人属于哪一类社会团体或阶层，根据这一社会团体或阶层的人的典型行为方式来判断这个人的行为。 c，第一印象:是指在最初接触中给别人留下印象，他有着特别强的固着作用，一旦形成很难消退，并影响着以后对相应个体的看法。 d，月晕效应（晕轮效应、光环）：中心特质的扩大化 e，投射作用：把别人假想成和自己一样，认为自己有的特质别人也有。 ,3，常见社会知觉偏差：首因效应，近因效应，刻板印象。 第六章 工作满意度的重要性：对于员工自身来说，其一生的大部分时间要在工作中度过，其工作是否称心如意，对员工自身的身心健康有重要的影响作用。特别是在目前，人们工作价值观的变化，人们不仅将工作看成是谋生的手段，更把工作看成是实现自身价值和个人尊严的阶梯。因此，人们不断追求工作生活质量的提高，其中工作满意度的高低是衡量工作生活质量高低的重要尺度。 2影响工作满意度的因素：a，具有心理挑战性的工作b，公平的报酬c，支持性的工作环境d，融洽的同事关系e，人格与工作匹配 3.工作满意度与员工绩效的关系： 工作满意度与生产率：