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招聘工作报告 2007年1月 一、06年的工作回顾 二、07年的工作重点 三、KPI指标 四、工作交流、QA 06年的工作回顾 06年主要工作 工作中的不足点 06年主要工作 （一）修改、补充、完善职位说明书 各中心60多个职位的职位说明书 06年主要工作 (二)招聘渠道管理 1、招聘网站 51job：发布约100个职位（包括分子公司职位） job168：发布约50个职位（包括分子公司职位） 06年主要工作 2、招聘会 参加了7次人才招聘会，广州2次，番禺5次 06年主要工作 06年新入职在职员工（集团）：68人 管理族：11人 专业族：18人 操作族：39人 06年主要工作 3、校园招聘 参加了10个学校的校园招聘会或者是校园专场招聘 确定录用的人数约70人（财务内勤14人） 工作中的不足点 1、派往子公司的职位招聘达成较难。主要是HR、财务、采购人员的招聘。 原因： （1）没有与子公司达成很好的招聘联盟。 （2）工作地点、环境。省外、广州地区以外 （3）薪酬待遇。HR、财务、采购人员的薪酬外部竞争性不强。 工作中的不足点 2、职位说明书没有得到充分的运用 原因： （1）招聘部没有做好与用人部门宣传沟通； （2）用人部门不重视职位说明书的运用。 工作中的不足点 3、招聘职位缺少计划性，多数职位都是临时性、“救火式”的招聘； 原因：缺少人员规划，缺少人员储备 工作中的不足点 4、招聘渠道比较窄 网站:前程无忧、南方人才网是主要途径 参与大型人才招聘会少 少报纸广告 工作中的不足点 5、招聘数据未健全 招聘渠道的优劣分析 录用后未到职原因分析 试用期离职原因分析 工作中的不足点 6、校园招聘效果不够理想 原因： （1）时间因素。今年校园招聘时间较迟，提早进学校“抢人” （2）策划因素。前期策划工作很重要。策划工作做得不够，过于依赖学校的宣传。 工作重点 一、职位说明书管理 二、招聘计划管理 三、招聘渠道管理 四、招聘流程管理 五、招聘技术管理 六、试用期员工管理 职位说明书管理 职位分析是招聘工作开展的前提，各分（子）公司和职能部门应按照年度招聘计划要求和月度计划安排提前完成招聘职位《职位说明书》的提供。 用人部门提出职位信息的同时，必须按《职位说明书》模板明确其职位职责和任职要求，而不是一个简单的职位名称。 新招聘职位必须提交职位说明书，否则不列入招聘计划 招聘职位严格参照职位说明书执行。 07年招聘规划 根据海大发展战略和人力资源策略以及各中心用人部门 和各分（子）公司用人需求分析 总人数:373人 管理族:20人,占5.4% 营销族:120人,占32.2% 专业族:67人,占18% 技术族:5人,占1.3% 操作族:161,占43.2% 重视招聘规划分解 注意两方面内容: 切实根据年度规划进行月度计划分解并与各中心、各子公司协商达成一致； 月度计划出来后，要明确具体的招聘实施方案并落实执行到位。招聘方案必须明确招聘主体、招聘方式渠道、招聘费用、面试资格人等内容。 完善招聘渠道管理 计划从以下几方面建立与完善招聘渠道: 1、网络招聘 保持51job与job168两个招聘网站的使用，通过分析选择适当增加一个网站或更换一个网站，初步定为中华英才网，希望达到各子公司资源共享； 完善招聘渠道管理 2、招聘会 增加必要的专场招聘会，根据公司的招聘计划，结合外部人力市场状况，适当参加人才市场招聘会，组织中高级人才专场招聘，以扩大公司的社会影响； 完善招聘渠道管理 3、广告招聘 建议针对中高级人才发布报纸招聘广告，在行业杂志发布招聘广告。 完善招聘渠道管理 4、校园招聘 建设校园招聘的渠道网络，维护好校园客户关系，07年必须提早策划好校园招聘工作，计划10月份全面启动校园招聘； 形式：报告会、宣传片、学校网站、海报、横幅、派传单 5、其他 寻找与探索其他有效的招聘新模式，比如人才租赁或人事外包。 招聘流程管理 注意两方面内容: 1、招聘部人员、子公司HR专业人员要熟悉流程并按照流程执行，对于过程中各用人部门出现不符合流程的地方要能够提出修正意见，逐步完善； 2、在执行流程过程中，如发现流程本身存在不合理的地方，要及时做出适当调整。 招聘技术管理 1、组建招聘团队，确定面试资格人。 根据项目落地标准，按照面试资格人管理规定要求选拔、培训、考核面试资格人，强化面试者的综合素质，保证公司引进人才的质量。 面试团队由HR专员、用人部门和其他人选组成