全面绩效管理课件.ppt

* * * * * * * * * Good KPIs are easily measurable, have high impact, are actionable, and are counter-balancing. In developing potential KPIs, the following questions should answered . * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * A KPI contract should include the key performance indicators for a position, as well as the contract and stretch target levels, followed by a weighting factor to adjust performance focus. * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 对一个经营多种业务的大公司而言，公司的最高领导层不应该、也无法通过对下属业务单元的日常经营进行干预的手段来实现管理。因此，有效的管理程序是大公司领导层实施对公司管理的主要手段。 * * * * * * * * * * * * * * * 应当由谁来负责对团队的绩效进行测评？ 小王是某公司新产品开发团队的核心成员，他在工作中经常感到无所适从，原因是当他被从设计部门抽调出来参加某个产品团队时，自己就面对双重领导，一方面是产品团队的经理，一方面是设计中心的主任。 如果仅仅由团队领导测评自己的表现，职能部门领导不了解自己的表现，则可能影响自己今后的晋升。如果仅仅由职能部门领导来进行测评，往往他们可能又不是非常了解情况。 * 绩效考核的方法分类-1 定量评估法 目标进度评分法 年终综合评分法 定性评估法 问卷调查法 意见综合法 * 绩效考核的方法分类-2 绝对考核方法 客观的工作目标 客观的工作标准 相对考核方法 * 绩效考核的方法分类-3 系统的考核方法 非系统的考核方法 * 绩效考核中的公正性问题 结果公正 程序公正 考评者的资格 被考评者的参与情况 考评标准的稳定性 交往公正 人际关系 工作关系 * 考核结果的强制比例分布 部门考核 个人考核 A B C D A 20% 15% 10% 5% B 65% 70% 70% 65% C 10% 10% 15% 20% D 5% 5% 5% 10% * 评估流程中的反馈机制 小组成员 小组领导 (被评估人) 其它同事或客户 评估小组领导( 评估人) 准备评估结果的书面总结，包括反馈信息 提供下一年的工作建议 就被评估人的技能以及完成工作的努力程度征求反馈信息 向下属人员征询被评估人在员工发展技能以及对团队的贡献方面的反馈信息 你对今年的业绩怎么看待? . . . 每个人似乎都认为你今年的业绩十分出色，特别是在... . . . 你在员工发展技能方面有类长足的进步，你的下属员工都称你是一位出色的良师益友. 但是，有些同事对你的沟通技能表示了一定的担忧。它们认为你待人有时显得很生硬和格格不入. . . . 你可能想认真地读一下这份报告。如果你想作进一步的讨论，请告知. . . . 祝明年好运气! 我认为这一评估结果是切实可信的。但是在有些情况下，由于实施至关重要，在有些原则方面我必须说一不二。 . . . 谢谢. 我认为今年在业绩改善方面成绩卓著 . . . 大多数成绩都是由我们的团队协同完成 * 绩效反馈的基本程序 第1步：营造一个和谐的气氛 ； 第2步：说明讨论的目的步骤和时间 ； 第3步：根据每项工作目标考核完成的情况； 第4步：分析成功和失败的原因； 第5步：考查员工在价值观方面的行为表现，并评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面； 第6步：讨论员工的发展计划，并为下一阶段的工作设定目标； 第7步：讨论需要的支持和资源； 第8步：双方在绩效评估表上签字； 第9步：结束面谈，确认差异点处理方式和下次面谈时间；感谢参与，对员工高期望的激励； 第10步：整理面谈记录，检讨面谈得失；补充事项说明；依作业规定呈报。 * 在面谈中要避免出现的情况 沟通时肯定成绩少，指出不足及改进多，对