【精编】绩效考核流程介绍.ppt

绩效考核流程介绍 ——以09第1季度为例 　人力资源部 2008年12月 绩效考核 主要流程 12.8—12.15 12.16—12.19 12.25 12.31 2.11—2.15 4.8—4.15 4.16—4.24 工作计划的制定 考核指标及权重的制定 考核指标及权重的确认 工作任务分配 绩效考核中期面谈 绩效考核成绩打分 核算分数、绩效面谈 1. 工作计划的制定 　 由员工本人制定工作计划，并将其提交给直接上级，上级根据公司的发展战略对计划内容予以签字确认。 计划内容应包括：业绩目标、培训目标、客户满意度（非业务部门的为内部客户满意度） 时间安排：12月8日—12月15日 计划表详见附表1 附表1.工作业绩计划表 重点工作项目 目标衡量标准 （业绩目标、行为目标） 关键策略 （把重点工作按照时间和关键节点进行展开） 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 计划确认：本人： 年 月 日 直接上级： 年 月 日 制定计划填写说明 1. “重点工作”一般不超过7项，分：业绩目标、培训目标、客户满意度（非业务部门的为内部客户满意度）三大部分。 2. “考核标准”要具体量化，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（含上级）的评价等方面确定。 3. “关键策略”要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开，以制定具体的阶段性分目标，便于落实。 特别强调：若考核期间内出现重大计划调整（如权重大于20 的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。 姓名： 部门： 岗位： 考核期间：2009年1月1日至2009年3月30日 工作业绩计划 2.考核指标及权重的制定 　 人力资源部根据各部门的工作计划，制定具体的考核指标及权重。 权重分配原则：业绩目标70%；客户满意度10%；制度流程10%；学习成长10% 时间：12月16日—12月19日 绩效考核表见附表2 附表2.绩效考核表 绩 效 考 核 表 考核总分 优秀：100分以上（含）；良好：90（含）-100分；合格：70（含）-90分；待改进：50（含）-70分；不合格：50分以下 指标确认 本人： 年 月 日 直接上级： 年 月 日 员工 评 估 人 职位 部门 职位 直属上级 职位 考核内容 绩效指标KPI 考核周期 考评方法 计划指标 完成指标 权重 信息来源 实际执行结果评分 业绩目标 关系沟通 流程制度 学习成长 3.考核指标及权重的确认 　 由人力资源部将分配好的绩效考核表分别发回给各部门经理/Leader.部门经理/Leader就绩效考核表内容与参加考核的员工进行面谈，并双方签字确认 时间：12月22日—25日 提醒：如与工作计划有出入的部门需及时与人力资源部协调调整 4.工作任务分配 　 人力资源部根据确认后的绩效考核表将统计核算的任务进行分配，并将分配结果分发给相关部门或责任人，确认是否可以核算。 时间安排：12月26日-31日 5. 绩效考核中期面谈 　 各部门负责人就第一季度工作计划与各员工进行面谈，对计划的工作进度予以跟踪辅导，并提出指导意见，填写中期面谈表。 时间：2月11日-15日 要求：人力资源部于2月上旬发出提醒，各部门于2月15日前将面谈表交人力资源部存档 中期面谈表见附表三 附表3.绩效中期面谈表 被考核人签名： 部门 职位 直接上级签名： 部门 职位 面谈日期： 年 月 日 业绩讨论要点： 给予员工的发展建议： 绩效中期面谈表 （该表用于非绩效考核时的绩效面谈） 6.绩效考核成绩打分 　 根据08年12月份的任务分配，各部门或责任人统计出被考核员工的工作完成情况，由人力资源部核算出相应分数。 时间： 4月8日-15日 要求：所有数据需具体量化，应避免主观打分 7.核算分数、绩效面谈 　 人力资源部根据各部门提供的工作完成结果，核算出具体分数反馈到部门，由直接上级与下属就考核结果进行面谈，填写《绩效考核面谈表》，签字确认后交人力资源部，由人力资