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绩效管理 确定决定个人绩效的主要因素 阐述绩效管理的三个一般性目的 说明有效的绩效管理系统需要达到的五个标注 阐述进行绩效管理的主要方法以及每一种方法所使用的技术，同时说明这些绩效管理方法与有效的绩效管理系统的标准进行比较的方式 根据某一既定的情境来选择最有效的绩效衡量方法 Chapter 8 绩效管理 说明几种不同绩效信息来源各自的优点与缺点 根据某一特定的情景来选择最有效的绩效信息来源 列举评价误差的类型，并解释如何在一次绩效评价过程中将这种误差降低到最小程度 说明合法的绩效评价体系所具有的一般特征 进行一次有效的绩效反馈练习 Chapter 8 本章介绍 绩效管理是管理者为确保员工的工作活动和产出与组织目标保持一致而实施的管理过程. 绩效评价 是组织对员工绩效进行衡量的方法. 绩效反馈 是向员工提供绩效信息的反馈. ? 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved. McGraw-Hill/Irwin 组织中绩效管理的模型 个人行为 情景约束 组织文化 经济条件 个人特征 (技能、态度) 组织战略 组织的长期与 短期目标及 价值观 客观结果 ? 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved. McGraw-Hill/Irwin 绩效管理的目的 战略目的 开发目的 管理目的 ? 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved. McGraw-Hill/Irwin 绩效衡量的标准 五个重要标准: 战略一致性 效度 信度 接受度 明确度 ? 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved. McGraw-Hill/Irwin 比较法 排序法 简单排序是对员工的绩效从最好到最差的排序. 交替排序 – 挑出最好的和最差的员工. 强制分布法 以群体形式对员工进行排序. 配对比较 管理人员将每一位员工与同一工作群体中的所有其他员工进行一对一的比较. ? 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved. McGraw-Hill/Irwin 特性法 图评价尺度法 一张单子上列出所有属性，利用五分评价尺度来对绩效进行评价. 合法性问题. 混合标准尺度法 首先对相关绩效为度进行界定，然后再分别对代表每一个绩效纬度好、中、差的内容加以说明. ? 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved. McGraw-Hill/Irwin 行为法 关键事件法 – 要求管理人员将每一位员工在工作中表现出来的能够代表有效绩效与无效绩效的具体事例都记录下来. 行为锚定评价法 (BARS) 行为观察评价法 (BOS) 组织行为修正法 – 一套正式的行为反馈于强化系统. 评价中心法 – 被评价者需要完成大量的模拟任务. ? 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved. McGraw-Hill/Irwin 结果法 目标管理 高层管理团队将战略目标传递给下一个层级的管理者，这些管理者再明确他们自己的目标. 生产率衡量与评价系统 (ProMES) 目标是激励员工达成更高水平的生产率. 目标 ? 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved. McGraw-Hill/Irwin 层级 质量法 具有很强质量导向的绩效管理系统会: 在绩效衡量系统中既强调要评价人的因素，也强调要评价系统的因素 强调管理人员应当与员工共同努力来解决所存在的绩效问题 制定绩效标准以及进行绩效衡量时，将组织内部和外部的客户都吸引进来 用多种信息来源来对人和系统因素进行评价 ? 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved. McGraw-Hill/Irwin 质量法 (续.) 统计质量控制方法: 流程分析 因果图 帕累托图 控制图 直方图 散点图 ? 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved. McGraw-Hill/Irwin 绩效信息来源 客户 同事 本人 下属 上级管理者 ? 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved. McGraw-Hill/Irw