人才测评网有原则.PPT

* 人才测评行业仍未出现强有力的领先者，人才测评网应迅速建立行业壁垒 供应方 （网下） 上海市 任职资格评价中心 石家庄 人才评价中心 用《企业管理 人才测评系统 》提供测评服 务 测评软件得到国家人事 部的认证 与国家人事部良好的合 作关系 有人力资源管理咨询等 跟进服务 服务内容 服务对象 优 势 劣 势 企业中高级管理人员 客户群体定位较窄 服务的营销力度不足 测评软件没有行业与 个性化差异 地域性限制太大 用评价中心技 术为企业提供 服务 测评技术较先进 具有一批素质较高的咨 询顾问队伍 技术实力较强，有一定 进入壁垒 企业中高层管理人员 政府领导 规模较小 客户群体较窄 思想意识比较落后， 发展意识不足 海淀 人才评价中心 用自行开发系统提供服务 具有北大心理学系的专家资源 低层次应聘群体 技术简单 准确度不高 收费较低 (续表) * 人才测评行业仍未出现强有力的领先者，人才测评网应迅速建立行业壁垒 供应方 （网 上） ATA 同盛管理顾问公司 技能的在线化 测试 测试试题标准化 服务方式在线化 服务内容 服务对象 优 势 劣 势 政府部门 在中国没有人才素质 方面的测评 在中国的运作商业性 不强 职业规划、 销售技巧 测评 网上测评服务 服务包的概念 南方的企业客户 网上测评内容过于 简单化、主观化 新浪 趣味心理测试 网上测试 现有客户较多 E化人群 没有系统测试 对用户帮助不大 (续表) * 人才测评行业尚无领先者出现，在近十年内是形成行业标准，争取领跑的关键时期 人才测评在西方已经发展为一个成熟的行业，在我国仍有较大的发展空间 在我国提供人才测评服务的机构较少，经营规模不大 人才测评服务的主要需求来自于民营、三资和私营企业 * 人才测评越来越成为企业用人的一种期望手段 资料来源：人事部考试中心（1995） 样本：13省市470家企业 * 中国某些大型企业已经开始使用现代的测评技术选拔与使用人才 光大集团的200多名处级以上干部进行了人才测评 上海柴油机股份有限公司对170余名在岗中层管理人员和后 备中层管理人员进行了人才测评 北京华远房地产有限公司为23名员工进行了测评 中国长江三峡工程开发总公司对应聘员工使用了人才测评 进行筛选 资料来源：《人才测评》 * 个人进行人才测评的目的与求职密切相关 资料来源：世纪人才调研 样本：205个人 * 个人进行人才测评的多来自民营、事业单位及三资企业 资料来源：世纪人才调研 样本：205个人 * 目录 人才测评行业尚无领先者出现，在近十年内是形成行业标准，争取领跑的关键时期 人才测评网应迅速整合专业人士、测评软件、常模库、客户和认证资源，做到行业领先 人才测评网应遵循互补性、需求导向性、中西结合性、差异性和卓越性原则，分四步整合所需资源 * 人才测评网应迅速整合资源，做到行业领先 人才测评网应采用全面的行业领先战略 根据每一种战略的不同特点采取相应的运作模式 人才测评网需整合五大资源 * SCP的含义 External Shock 外部影响 Structure 包括市场上的产品结构，增长情况，进入/退出壁垒，成本构成，替代品的情况等。 行业结构 Conduct 指在市场中参与竞争的所有企业在市场中的活动，包括企业为提高自身竞争能力所采取的定价、广告/促销手段，规模控制，整合行为，内部控制行为等。 行业行为 Performance 指行业在财务和非财务方面的绩效表现，包括行业平均利润率，对技术进步的贡献，对社会就业的贡献等。 行业绩效模式 * 中国人才测评行业处于发展的关键时期 国家经济增长 国家和各省市都将建立人才测评中心 北京市已经将人才测评作为人才市场发展的新的增长点 人才测评将与职业指导和就业培训相结合 公司招聘员工、机关录用干部、公务员竞争上岗、人员招聘考核等方面都将利用测评技术 人才测评行业将向着综合化、网络化、电脑化、产业化方向发展 需求方 用户对测评的需求集中于特定领域 用户对测评技术、质量的要求逐步提高 目前客户主要是政府机构和国企 供给方 参与者大都由研究机构和事业单位发展而成 国内外差异明显，文化差异很大 市场尚未成熟，没有明显的领先者出现 市场进入门槛高，能够提供高质量测评的机构不多 上下游关系 卖方市场，提供的测评服务种类集中与特定几种，无法满足需求 外部 影响 S 行业结构 C 行业行为 P 行业效绩 行业平均利润率低，与国外水平相差甚远 对于服务价格，用户尚无明确的认识 主要的几家供应商经营状况不好 市场尚未完全打开 业内尚未形成有序竞争 市场条块分割 关系交易 整体技术水平低，与国外水平相差较大 无市场细分 有限的专家资源一定程度上决定商家的竞争策略 行业分工