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第十七章 组织变革与组织发展 第一节 组织变革和发展的目标与特点 1.试述组织变革和发展的目标。 （1）从如何增强组织活力和保持动态平衡的角度来看，组织变革和发展的目标应包括以下四个具体目标：a、使组织具有足够的稳定性，以利于实现组织目标。b、使组织具有足够的持续性，以保证在目标和方法方面进行有秩序的变革。c、使组织具有足够的适应性，以便及时地对外部的机遇和挑战以及内部的变化做出敏捷的反应。d、使组织具有足够的革新性，以便在条件适宜时还能够主动地进行相应的变革。 （2）从组织应达到的功效来看，组织变革和发展应达到如下四个具体目标：a、要建立起能适应内外环境变化的先进而可行的经营目标b、要建立和健全各种合理的规章、制度和条例，以保证生产和各项工作相互密切配合而有秩序地进行c、要建立科学、合理和系统的组织结构，职责划分明晰，权力分配得当d、要健全对外有适应性和灵活性、对内有协调性和高效性的组织功能。 4.动机与行为关系的复杂性有什么表现？ （1）同一动机可以引发种种不同的行为 （2）同一行为可以出自不同动机。 （3）好的动机可能引起不合理甚至错误的行为。 （4）错误的动机有时会被外表积极的行为所掩盖。 5.根据目标理论，目标是人类行为最直接的调节或决定因素。 第三节 激励 1.激励：首先作为心理学的一个术语，是指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思，也就是说，通过某些内部或外部刺激，是人奋发起来，驱使人去实现目标。 2.简要说明激励的机理。 （1）在一般情况下，激励表现为外界所施加的吸引力或推动力，激发成自身的自动力。 （2）一个人的行为手外界推动力或吸引力的影响，再通过个体自身的消化和吸引，产生出一种自动力，才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。自动力越大，行为也就越积极，反之亦然。而自动力的大小，固然与推动力或吸引力之强度有关，但也离不开个体自身的因素，同样程度的作用力，对于不同的人可能会产生强弱悬殊的自动力，对人的行为产生不同的影响。不言而喻，当人们的思想状态，由被动的“要我做”转化成主动的“我要做”时，他对实现目标的原意程度，达成组织目标的驱动力量，已由量的积累转化为质的变化。 第十四章 激励理论的研究 第一节 激励理论的发展 第二节 内容型激励理论 1.马斯洛的需要层次论于1943年提出。 2.内容性激励理论：需要层次理论、双因素理论、ERG理论。 3.生理需要是维持生命的基本需要。 4.最高层次的需要是自我实现的需要。 5.马斯洛需要层次论的论点是什么？ （1）强调需要对激励的重要关系即需要的普遍性原理。 （2）强调需要分为层次，成阶梯式逐级上升，即层次性原理。 （3）高层次需要不仅内容比底层次需要广泛，而且实现的难度愈益增大，激励力量增强。 6.20世纪50年代末，美国心理学家赫兹伯格提出了双因素理论。 7.赫兹伯格的双因素理论认为，企业中影响人的积极性的因素，可按其激励功能不同分为保健因素、激励因素。 8.赫兹伯格归纳职工非常不满的因素有哪些？ (1)公司的政策和制度 （2）技术监督 （3）与上级之间的人事关系 （4）与同级之间的人事关系 （5）与下级之间的人事关系 （6）工资 （7）职务保障（8）个人的生活（9）工作条件（10）职务地位。 9.双因素理论概括的内容是什么？ （1）双因素理论修正了传统的满意与不满意的观点：传统观点是满足到不满意；赫兹伯格的观点是满意到不满意，不满意到没有不满意。 （2）不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时积极性磁能得到极大的调动。 （3）激励因素以工作为核心，即激励因素是在工作进行时发生的。 10、赫兹伯格认为，最主要的激励因素是工作对人的吸引力。 11、ERG理论中的E\R\G分别指生存需要、相互关系需要、成长需要。 第三节 过程型激励理论 1.过程型激励理论包括期望理论、综合型激励理论、公平理论。 第四节 行为改造型激励理论 1.当代行为改造型激励理论的代表人物斯金纳认为，人的行为可以分为答应性行为、操作性行为。 2.斯金纳认为，运用“强化”以改造行为一般有正强化、负强化、自然消退、惩罚。 3.强化的时间安排大致可分为连续、间断。 4.试述行为改造型激励理论与内容型、过程型理论的不同之处及它侧重研究的问题。 （1）内容型及过程型理论，侧重于人的需要、理解和认识等心理因素对激励的影响，在心理学上属于认识学派。它虽然对认知的心理过程描绘得淋漓尽致，却对行为结果及其反作用说明得不够。例如，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现。反之，则会消退和终止。这种状况心理学中称为“强化”。这是为什么？他有什么理论依据？行为科学家对此进行了研究，并由此而建立了行为改造