國家文化差異與管理.ppt

第四課　國家文化差異與管理 一、文化的概念 在企業和管理中，有意義的互動、溝通之絕對條件，就是雙方對互動的共同期待。EX : McDonald’s 產品與經營的文化意義。 一般而言，「文化是一群人的生活方式，它們完全是為生活而設計的。」並且「文化以思想、感覺及反應等方式存在，主要經由象徵或符號來沿續與學得，是人類群體的成就結晶，並包括其他有形的具體表現。其基本核心是一些由歷史經驗衍生及經過選擇的傳統觀念，尤其是附加於其上的價值觀念。」 二、文化的層次 當人們看到象徵時就會引發特定的期待。期待會在不同的層級上發生，從具體、外顯的層次，到內隱、潛意識的層級。 Kluckhohn-Strodtbeck價值構面的差異 三、Hampden-Turner Tropenaars (1995) 的文化構面 普遍主義(universalism)或特殊主義(particularism) 在沒有任何法令或規則,可以適用某一特殊情境時,人們應該運用現有最相關的法規來規範它?還是應該認可它的特殊性,視為例外來處理呢? 分析或整合 有效的管理者是一個擅於分析事實、論點、數字,精於拆解工作、細節、現象的人?還是擅長辨識類型、整合局部關係、綜觀大局的人? 三、Hampden-Turner Tropenaars (1995) 的文化構面 個人主義或集體主義 確保組織成員的個人權力、能力,與尊重個人需求、偏好較為重要?還是增進個人所屬整體組織利益較為重要? 內部導向或外部導向 行動時,應該多傾聽內部導向的判斷、決策或聲音?還是應該多探視外部環境所傳送的訊號、需求或趨勢? 三、Hampden-Turner Tropenaars (1995) 的文化構面 依序處理或同時處理 依序而順序的處理事情比較好?還是大夥兒協調而同步的處理事情比較好? 贏得的地位或賦予的地位 組織成員的地位,應決定於其表現與績效,或其他對企業有重要意義的特徵,譬如年齡、年資、性別、學位、潛力或特殊的角色? 平等或階層 平等對待員工,以便贏得他們全力貢獻重要?還是強調管理階層與職權重要? 　社會化的層次 四、文化差異 西方追求真理、重邏輯思考、富探索精神,認為人定勝天,應主動管理時間、變革與不確定性。 東方重視德行、保留面子,人須順從並與大自然和諧,時間、變動與不確定性是既有的,真理是由哲理和靈命所定。 歐洲人與美國人的文化行為比較 世界國家中文化差異的例子 英國人與義大利人的工作態度差異 英國人與義大利人的工作態度差異 價值衝突的循環性 創造文化綜效 接受及管理文化多樣性對組織的影響 公司跨文化演進 五、國際人力資源的跨文化管理 在認知上 母公司應瞭解其人力資源管理方式是根據其母公司文化前題所訂的。 (2) 此種特有的管理方式並非放諸四海皆準的。 (3) 母公司應認知：子公司也許有更適合管理子公司人力資源之方法。 五、國際人力資源的跨文化管理 (4) 母公司要有意願主動解決文化差異所帶來之問 題。 (5) 建立一種真誠的信仰，認為管理是一種跨文化的 學習。 (6) 雖然各國不同之文化造成很多管理上之難題，但 面對文化差異，最重要之心態為融入而非壓抑。 相信以此種態度來溝通，文化差異必能造成人力 資源管理上之互補作用，而非互斥。 五、國際人力資源的跨文化管理 2. 在實行上 (1)建立共同遠景（Vision）：確定全球各地的管理 者都能了解公司的目的和價值，認同更廣的目 標，並且對整體的企業議題付出承諾。 (2)袪除地方心態、培養國際觀：人力資源部門的目 標乃在拓展管理者的視野、製造國際經驗、發展 全球性接觸關係，最後使管理階層產生彈性，並 在各國子公司之間發展親密的聯結。 五、國際人力資源的跨文化管理 1.自世界各地蒐尋人才 2.更有效地甄選國際人才 　a.以國際經驗為晉升的必要條件 　b.評估員工的跨國工作能力 3.界定成功國際人才的新標準─松下的SMILE　 　a.專長─技能與知識 　b.管理能力─激勵員工能力 　c.國際性─學習與調適能力 d.語言能力 e.堅忍不拔的活力(Endeavor) 五、國際人力資源的跨文化管理 4.訓練與發展 a.反覆灌輸共同的遠景與價值觀 b.開拓管理者的視野與能力 c.發展管理者的接觸與關係 5.前程發展管理 a.跨國輪調制度 b.總公司的跨文化融合 c.不同階層的國際人才調動計劃 d.管理者的跨國參與 六、全球化上的EEO（平等就業機會） 美國禁止以種族、性別、年齡來決定是否僱用 美國法律保障外的員工 住在美國的非美國公民 七、國際化經營的重要注意事項