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. . . 组织为什么进行人事测量 人是一种资源，是一种需要并且能够增值的资本。在这样的共识下，组织使用人事测量的最简单的逻辑原因如下： ● 企业经营目标是由人来实现的； ● 为了实现一定的企业经营目标，需要一定的人力资源； ● 什么样的人力资源能胜任企业目标，需要进行评估。 然而，科学、可靠的人事评价需要有科学的方法和技术来支持，如果没有人事测量数据，很多时候人们对人的看法是主观的和有失偏颇的，而会导致牺牲人事决策的准确性的代价。这与组织对其人力资源作准确评估的需求不相称，因此科学的人事测量意义重大。许多发达工业国家的大企业都会在不同程度上采用不同类型的人事测量工具。 人事测量有许多实际用途，在选拔、培训、考核和晋升等过程中都会用到人事测量。 选拔 根据企业经营目标所要求的人力资源规格、规模、质量，招聘人力，并安置到预先规定的岗位从事所要求、规定的工作，实现期望的绩效。在这个过程中考察评价应聘者是否满足岗位需要是最关键的环节，人事测量扮演着最重要的角色。 通常来说，在科学的人事招聘中往往要有履历审核、初步面试、纸笔检测、结构化面试等若干步骤。人事测量技术可应用于上述的各个步骤。 培训 即使有预先的招聘筛选，由于人力资源供应市场的限制，一时招聘进的人不一定完全符合企业目标对人力资源的需要，或者由于企业自身发展，原有人力资源已不再适应现实企业目标的要求，故需考核现有人力资源状况，针对人力资源现状与企业目标要求之间的差距进行培训，满意企业要求。 将人事测评技术应用于培训需求的诊断和培训计划的制定，可提高培训投资的效用。最恰当的方法是对企业人力资源的状况进行诊断评价，然后根据员工的条件和企业的发展需要，制定双方都收益最大的方案，获得企业和个人发展的双赢。 考核 广义地说，考核也是一种人事测量。组织中的考核不仅要考核绩效，而且要考核员工的表现，包括对组织的投入、工作的敬业等，但总体；来说，就是对人的考察和评价，都需要用人事测评技术，使考核可信、有效、公正、客观。 当企业面临经营环境与目标的变化，或者出于检查招聘、培训的效果时，需要随时检验现有人力资源，随时根据企业目标要求进行调整，使其与企业的目标相匹配。这应当是企业的一种自觉的经常化的意识。 晋升 当考虑晋升时，针对原有岗位、职务招聘检测的内容可能不适用于新拟担任的职位，需要根据新拟晋升的职位进行测评，确保人与工作的匹配。 在一些企业的内部晋升决策中，往往选拔的依据是候选人过去的业绩。根据过去业绩来预测新岗位的绩效的做法失之偏颇。在考察人选是否符合晋升条件时，参考过去的绩效固然重要，但更重要的是看其是否具备拟聘职位所要求的任职条件，应当起用人事测评工具对人选进行系统评价，采用择优策略。 人才测试种类知多少 智力理论和智力测验 智力的定义 综合各类观点，智力可概括为从经验中学习和获益的能力、抽象思维和推理能力、适应不断变化、模糊多样的世界的能力，以及“激励自己有效地完成应该完成的任务能力”。 智力因素理论 根据人们对智力的不断认识以及在实践测验中通过统计分析而得出的结果，有些心理学家把智力分成了不同的因素，形成智力因素理论，使人们对智力有了更明确和清晰的认识。有如下理论： 智力的二因素论 英国统计心理学家斯皮尔曼认为：人类在任何认知性任务中的成绩依赖于一个一般因素（G）和在各种具体任务条件下的各不相同的特殊因素（S1、S2、S3......Sn）。G代表个人的普通能力，即抽象思考或抽象事物间关系的认知能力，是智力的主体；S代表在特殊情况下表现出的能力。瑞文渐进测验能有效地测量G因素。 塞斯顿基本心理能力理论 对上述二因素论有支持者也有反对者。美国测验学家塞斯顿经过因素分析求得七种基本心理能力。称之为：语文理解、数字、空间、知觉速度、语词流畅、记忆和归纳推理。 吉尔福德的智力结构模型 这是心理学中统计技巧最多的智力理论，它把智力看成一个三维立方体，各维度包含相应的类型。思维的内容为自变量（图形、符号、语意、行为），思维的操作为中间变量（认知、记忆、发散思维、聚敛思维、评价），思维的产物为因变量（单元、类别、关系、系统、转换、蕴涵）。 智力理论还有很多，如韦农的层次理论、卡特尔的流体智力和晶体智力理论、皮亚杰的认知发展理论、斯坦伯格的成份加工理论等等。 智力测验 1879年，德国心理学家冯特在莱比锡建立第一个心理学实验室，标志着科学心理学的诞生，发现了人类个体的差异。1905年出现第一个成功的智力测验： 韦氏成人智力量表---修订版（WAIS-R） 它适于16-74岁的成人，内容有常识、填图、数字广度、图片排列、词汇、积木图案、算术、物体拼凑、领悟、数字符号、相似性。 非言语的团体智力测验 例如瑞文渐进测验，它要求被试根据隐藏在一系列抽象符号和图案中的规律