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构筑国企人力资本产权 我国的一些国企改革攻坚战之所以屡屡难以奏效，其 主要原因除了国有资本“所有者缺位”等问题外，更为重 要的原因就在于，在改革的过程中没有对人力资本的作用 予以高度重视。根据R?科斯的观点，企业实质上是由人力 资本和物质资本所缔结的特殊契约。这意味着人力资本所 有者和物质资本所有者在利益上应该是平等的。在历史上， 由于物质资本相对人力资本更为稀缺，导致在企业制度的 安排上忽视人力资本产权，只承认物质资本产权主体是企 业的所有者。随着知识经济时代的到来，经济发展日益以 知识、技能为根基，资金、机器、设备、厂房土地及未受 过教育培训的自然型劳动力这些企业的生产要素己不占据 主要地位；相反，以人脑智慧即知识和创新能力为基本特 征的人力资本所有者成为企业的关键性生产要素。 一、企业家人力资本产权的性质 当代美国著名的经济学家斯蒂格利茨指出，在经济增 长的要素中，人力资本比物质资本更重要，估计在全部资 本中占到2/3?3/4。对企业经营管理者和资本都要有一 个新的认识，资本不再单纯以货币资本（资金或资产）的形 式存在，重要的是人力资本与货币资本的结合才能释放出 最大的能量，使货币资本保值增值。我国在国企改革中， 应借鉴西方国家新出现的企业制度，对现有国企产权制度 进行创新，使劳动者特别是经营者成为国企合法的所有者， 并使他们凭借所有权合法获取企业的剩余索取权和控制权。 无论投资主体是国家、社会组织还是企业家个人，投资所 形成的企业家人力资本，它的形成、积累、开发、配置、 流动、利用或闲置的控制权应完全掌握在它的所有者__ 企业家个人手中。因为，企业家人力资本的所有权与其本 人是不可分离的。人力资本所有权是人力资本产权的基础， 是人力资本产权权能体系中其他权利得以实施的前提条件。 这样，劳动者为了使人力资本所有权收益最大化，必然通 过权能分工将人力资本产权进行分解和让渡，如通过契约 形式将人力资本的使用权、支配权、决策权在一定时间让 渡给企业，从而达到人力资本配置的帕累托最优。人力资 本载体的意志和行为等因素，对人力资本在何时、何地以 及采取何种支配和使用方式等产生重大影响，因此，需要 建立企业家的激励机制，这样才能有效激发人力资本发挥 作用。国企在进行股份制改造、建立现代产权制度的过程 中，应该承认企业经营管理者人力资本产权的存在，实现 人力资本产权化。 、我国人力资本所有者收益现状分析 人力资本所有者的收入差距较大，据上海荣正投资咨 询有限公司编制的《中国企业家价值报告(X X)》显示，XX 年上市公司高管最高年薪前9家都超过了 100万元，科龙电 器以400万元拔得头筹，第20位新兴铸管年薪7S万元。 从总体平均值上看，上市公司XX年高管最高年薪平均值为 19 . 9万元，比上年的1 5. 7万元增加4万多元，高管年 薪平均增长26. 7°%，且连续3年保持向上增长的势头，这 一方面体现了越来越多的上市公司开始关注企业高管人力 资本价值的实现，期望通过给予高管人员与其人力资本价 值相匹配的薪酬来激励和保留人才；但从另一方面看，许 多上市公司高管获得的薪酬与其创造的价值仍然不对称， 高管人力资本低估的现象仍然比比皆是。与平均值20万元 相比，高管最高年薪排行最后10位的薪酬低得令人吃惊， 最高的ST长控只有1. 76万元，而最低的*8了鞍成竟只有 0. 68万元，不同公司年薪相差悬殊，高管薪酬的最大差别 接近600倍。此外，我国企业高层管理人员的年度总收入 与国外相比偏低，因此，国有企业应该重建人力资本产权 制度。 三、我国企业员工持股制度构想 （一）股票期权计划 所谓股票期权，是指赋予公司高管人员或技术骨干一 种权力，持有者可以在特定时期内行权，即在特定时期以 事先确定的行权价（一般是授予期权时的公平股市价）购买 本公司的股票。在行权时如果股市价格上升，股票所有者 就会行权并获得可观的差价收益；否则，股票期权就失去 价值。这种制度安排可以激励企业家和经理关注公司长期 发展和努力提高长期绩效水平。股票期权激励主要有以下 正面效应： 有利于降低企业的代理费用。所谓代理费用，主要 是指在股东与经理人之间订立的管理及实施合同的全部费 用。由于信息不对称，委托人无法知道也无法监督代理人 的工作努力程度。而股票期权制度将经理人的薪酬与公司 长期业绩或某一长期财务指标更为紧密地结合在一起，使 公司的经营者能够分享他们的工作带来的股权收益，也能 更为轻松地解决信息不对称带来的监督难题。 有利于公司在不支付现金的条件下实现低成本激励。 在股票期权制度下，公司支付给企业经营者的仅仅是一个 期权，它必须通过股票市场来实现，公司没有现金流出， 从而节省了大量营运资金。 3 .有利于矫正经营者的短视心理。由于股票期权一般 是一个长期计划，