人力资源管理师认证培训之绩效管理.pptVIP

绩效管理;;;;;;第一单元 绩效考评的方法;;;;员工绩效的形成要素图;补充：绩效的“三纵三横”;;2、查明产生差距的原因;二、绩效考评方法的种类;三、合成考评方法的含义和特点;四、日清日结法的含义和特点;一、行为导向型考评方法 (一）结构式叙述法 结构型叙述法属于行为性导向型主观考评方法，它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出表书的考评方法。 优点：能描述出下属员工的特点、长处和不足，提出建设性的改进意见。 缺点：受考评者的文章水平、参与考评的时间和精力限制，但可靠性和准确性不高。 ;（二）强迫选择法 也称强制选择业绩法，是一种行为导向型的客观考评方法。（区别于强制分布法） 考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时两项）作为单项考评结果。 优点：可避免趋中、过宽、晕轮及其它偏误。 缺点：但难以在人力资源的开发中发挥作用，因结果不会反馈给员工。;补充1：行为导向型主观考评方法 ;;2、选择排列法 选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。 选择排列法利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，首先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。;;3、成对比较法 成对比较法亦称配对比较法、两两比较法等。 其基本程序是：首先，根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优的总次数来对被考评者进行排序；然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。;?;4、强制分布法 强制分布法也称强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。 类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定，既可以是10％，20％，40％，20％，10％，也可以是5％，20％，50％，20％，5％等百分比。;;;;补充2：行为导向型客观考评方法; 1、关键事件法 关键事件法也称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致成功，无效的工作行为导致失败。 重要事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”，考核者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。这样，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。;2、行为锚定等级评价法 行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。 它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表(如表4--2所示)可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化，可以使考评的结果更有效更公平。 ;表4--3 行为锚定等级评价法(BARS)实例： 员工在工作中的行为表现考评表 ;3、行为观察法 行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。 行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。 本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。如：从不(1分)、偶尔(2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)。 ;;4、加权选择量表法 本方法是行为量表法的另一表现形式。其具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列在量表中，作为考评者评定的依据。 ;二、结果导向型的考评方法;（二）成绩记录法 成绩记录法是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的人员，如对教师、工程技术人员等。因为他们每天的工作内容不尽相同，无法用完全固化的衡量指标进行考量。 这种方法的步骤是：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。 优点：有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，效果将更好。 缺点：因需要聘请外部