HRM之绩效管理知识.ppt

4. 制定新的绩效目标，以及为达到新的绩效目标而可能采取的新的战略 这是实施目标管理的第四步。凡是已成功实现其绩效目标的被考核者都可以被允许参与下一考核周期新的绩效目标的设置过程。而对那些没有达到既定的绩效目标的被考核者，在与其直接上级进行沟通、判明困难的出现是否属偶然现象、找出妨碍目标达成的原因并制定相应的解决办法和行动矫正方案后，才可以参与新一轮考核周期绩效目标的设置。 绩 效 管 理 LHR 三、目标管理考核法的实施 四、目标管理考核法存在的问题以及对我国企业的影响 （一）目标管理考核法发展中出现的问题及改进方法 强调短期目标 目标设置困难 目标商定可能会带来管理成本的增加 目标管理倾向于Y理论，对于员工的动机作了过分乐观的假设 缺乏必要的“行为指导” 绩 效 管 理 LHR （二）目标管理考核法对我国管理实践的具体意义 中国传统文化具有强烈的人本主义色彩， 中国传统文化中的道家文化主张“无为而治” 中国几千年封建制度所形成的金字塔式科层制结构和人们对上级无条件服从的意识 目标管理与我国企业所崇尚的全面管理有着天然的联系 与科学发展观相结合 绩 效 管 理 LHR 四、目标管理考核法存在的问题以及对我国企业的影响 绩 效 管 理 LHR 第十章 基于KPI的绩效考核 本章主要内容： KPI产生的起源 KPI的核心思想 KPI的设计原则 KPI 体系的构建 KPI实施过程中的问题 绩 效 管 理 LHR 一、KPI产生的起源 二八法则 KPI的理论基础是二八法则 绩 效 管 理 LHR 二、KPI的核心思想 （一）KPI的概念 1.关键绩效指标是用于评估和考核被评价者绩效的可量化或可行为化的系统考核体系。 2.关键绩效指标体现绩效中对组织战略目标起增值作用的绩效指标。 3.通过在关键绩效指标上达成的承诺，基层员工与中高层管理人员都可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。 绩 效 管 理