人力资源开发效果评估概述.pptVIP

第 6 章;第一节 效果评估概述;;人力资源开发评估活动主要包括以下工作： 确定人力资源开发效果评估的领域。 确定衡量人力资源开发活动收益的特定成果或标准。 确定人力资源开发效果评估的流程或步骤。 确定进行效果评估的工具。也就是说，要确定采用什么方法、手段进行评估。 对评估结果的理论和实践意义进行解释。;二、人力资源开发评估的意义;三、培训评估的种类;四、开发评估的流程;第二节 培训与开发评估的理论与方法;1.反应层次评估;反应层次的评估模型;? ASTD设计的针对培训者的反应评价表 ;4.对指导者的整体评价？ □卓越 □很好 □好 □尚可 □差 5.使讲授更有效的建议？ _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 签字（可选择）_______________________ ;2.学习层次的评估;学习层次的评估模型;3.行为层次评估;行为层次的评估;4. 、结果层次的评估模型; 资 料 来 源 层次1 层次2 层次3 层次4 （%） （%） （%） （%） ;评估实践活动;斯旺森和霍尔顿1999年提出 绩效结果 系统结果 绩效驱动因素 财务结果 学习结果 知识 技能 认知结果 参与者的认知 相关利益者的认知;认知成果（cognitive outcomes） 可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。 一般应用比试来评价认知结果 柯克帕特里克的第二层次 技能成果（skill-based outcomes） 用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平，包括技能的获得与学习（技能学习）及技能在工作中的应用（技能转换）两个方面。 与柯克帕特里克的第二、三层次有关 ;第三节 评估方案设计;三、投资回报率评估法;第三节 评估方案设计;第四节 培训评估数据的收集;;硬数据举例;硬数据举例（二）;软数据举例;软数据举例（二）;建立基本的数据库;在所有层次上收集数据;数据的来源;收集数据的工具;不同评估方法的优缺点;将数据转化为价值的步骤;无形的衡量指标;的基本撒即可都不恐怖方式;OK的十分肯定会说不够开放的时间快发红包国剧盛典冠军飞将;房间号房管局的设备房间都是不放假肯德基封号开始交电话费的看法;的发送给对方是个梵蒂冈贵航股份很反感发给很反感很反感好;第三个梵蒂冈梵蒂冈梵蒂冈梵蒂冈所发生的发送到各回各家华工科