人力资源三支柱模型.pdfVIP

原创干货 | 人力资源三支柱之角色与定位初探 企业从传统的管理模式转向三支柱管理模式其目的是实现人力资源中战略性工 作和事务性工作分离，通过建立 HR 专家中心 (COE) ，集中企业内的 HR 专家， 从政策、流程、方案和最佳实践推广等诸方面努力提升企业人力资源管理的整体 水平；通过建立 HR 共享服务中心（ SSC ），为企业提供标准化、流程化、专业 化的服务，实现管理成本的降低、服务质量和效率的提高；通过 HR 业务伙伴 (HRBP) 角色 ,聚焦于企业和分支机构的特点和业务需求，按需服务，从人力资源 的专业化角度， 为企业及其分支机构进行诊断和咨询服务， 并就存在的问题， 提 出和推进整体的解决方案。 将人力资源的管理重心向战略性转移。 在实际工作中， 人力资源三支柱的角色与定位往往是企业比较模糊不清的地方， 或者是偏于理论， 缺乏可操作性，或者是偏于实战，缺乏前瞻性。 一、 人力资源三支柱的总体角色与定位 人力资源的三支柱管理模式， 是为了更好地协助人力资源管理的重心向战略倾斜， 提高人力资源整体服务的质量、 效率和效能， 因此三个不同的支柱其总体的角色 与定位既有区别又有协同。 图一、人力资源：三支柱 的角色与定位“ 首先，共享服务（ SSC ）是为了通过专业的人来提供更好的服务、通过规模效应 节约服务与管理的成本、 通过将日常的操作性事务集中起来， 让其它 HR 人员从 繁重的日常事务中解脱出来，因此，共享服务的核心是服务！ 我们在探讨和定 位共享服务的时候， 应该更关注共享服务中心与其客户的关系应该是供应商和客 户之间的管理，其管理的基础是通过双方协商而形成的服务水平协议（ SLA ）， 形成共享服务与其服务客户形成基于契约关系的合作关系。 而专家中心（ COE ）应该是由企业内的人力资源管理专家来组成，应该有丰富 的人力资源管理理论功底和实践经验， 他们的主要作用是提升企业人力资源的政 策、流程和方案的有效性，同时利用知识和经验为共享服务和 HRBP 提供专业 和技术上的指导与帮助。 为了让集团的人力资源战略能够得到有效的推进和执行， 专家中心应该是一个集团层面上的权力机构。 HRBP 对于企业的整个 HR 团队来讲相当于大客户经理或者说是销售。 他们应该 贴近业务，利用其 HR 的专业知识为所服务的客户提供专业的诊断和咨询， 同时， 他们也会负责集团人力资源战略在本机构的推进与落地， 配合共享服务中心在本 地实践的支持， 所以他们扮演的是企业人力资源与本机构沟通的桥梁。 应该是咨 询顾问的角色。 二、 实战中角色与定位的创新还是异化？ 人力资源三支柱模式已经在国内得到了广泛的应用， 在实战中， 我们看到有不少 困惑我们企业的地方，其中有不少是创新，也有不少是变异。 1） 没有专家的专家中心 人力资源管理专家对于企业来讲往往是稀缺资源，他不仅需要深厚的理论知识， 精通人力资源的某一个或多个领域， 而且还需要有丰富的实战经验， 同时还需要 具有战略性和前瞻性， 对我们很多企业而言可望而不可及。 有些企业为了实现所 谓的三支柱模式， 即使内部没有人力资源专家也要设立专家中心，