20XX年公司定岗定编原理与操作.pptVIP

企业员工总数计算出来以后，还要进行在各部门之间的再分配，直到各岗位 员工总数 部门1人数 部门2人数 部门3人数 岗位X人 岗位X人 岗位X人 岗位X人 岗位X人 岗位X人 在业务部门间人数的分配原则还应该是价值指标，参考其他各种因素进行。 职能部门的人数分配原则仍应按照比例法，参考其他因素进行。 总部一般只控制岗位的设置原则和人数的分配原则，而不进行具体的部门内岗位人数分配，将此权力交给部门领导，以利于其更灵活地调配资源、完成工作任务。 另外，也可以考虑运用预算控制法进行员工数量控制 集团 经营机构 经营机构 经营机构 利润、费用预算 预算控制法：这种方式下，集团对下属各经营机构的某些财务指标作出预算，如经营利润和所需费用，经营机构在费用预算内可以自己决定所需要的员工人数。在这种情况下，下属经营机构如果未能完成利润指标，费用同时也会被要求做相应减少，其中人力费用是主要的组成部分。也就是说，在经营情况不良的情况下，下属经营机构面临裁减人员、削减人力费用的压力。 的基本撒即可都不恐怖方式 打发第三方士大夫阿萨德按时风高放火 发给发的格式的广东省都是方式方式方式度过度过发的发的 业务流程分析法 根据岗位工作量，确定各个岗位单个员工单位时间工作量如单位时间产品、单位时间处理业务等； 根据业务流程衔接，结合上一步骤的分析结果，确定各岗位编制人员比例； 根据企业总的业务目标，确定单位时间流程中总工作量，从而确定各岗位人员编制。 例如，每5个客户主管必须配备1个客户经理进行指导、监督、协调和管理。 管理层、专家访谈法（德尔菲法） 通过管理层访谈获得以下信息： 下属员工工作量、流程的饱满性，员工编制调整建议； 预测其下属员工一定期限之后的流向：提升(部门内和跨部门提升)、轮岗、离职(自愿和非自愿),统计各部门一定期限之后的员工数目。 通过专家访谈获取以下信息： 国内银行业，国外银行业各种岗位类型人员结构信息(包括管理层次和管理幅度等信息)。 人员编制最后确定 在各种方法中，按效率定编定员是基本的办法。在实践工作中，通常是将各种办法结合起来，参照行业最佳案例来制定本企业的岗位人数。 由于各企业的情况差别和情况的不断变化，很难会有一个所谓“绝对正确、完全适用和一成不变”的编制，它主要还是服从于企业的总体目标要求，在不断的变化中调整，是个动态的过程。 定岗定编的硬约束是成本投入。企业的投入在一定时期内总是有限的。在投入有限的情况下， 岗位和人数的有限性是不言而喻的。人力资源管理要做的是，在一定时期内，如何运用有限的资本投入获得最佳的岗位和人数的组合。 岗位的概念 影响岗位设计的基本要素 定岗 定编 操作示例 目录 定岗操作示例 目录 定岗流程 1、明确公司的长期战略、盈利模式和年度业务目标 3、依据上述流程设计组织架构， 2、明确主要工作流程，包括主要流程、辅助流程及子流程 4、明确企业的管控模式，界定总部和下级部门之间的权力划分 5、界定各部门关键职责分工及其相互关系 6、依据关键职责设置关键岗位 7、依据关键岗位设置辅助和支持岗位 8、依据工作环境、流程的变化对岗位设置进行再调整 从企业集成的业务模式出发，设计组织架构 组织结构： 职能设计； 权力架构； 组织形式； 绩效管理 ---- 业务流程： 价值链； 业务流程； 辅助流程 --- 公司策略： 远景、使命 市场策略/目标客户； 竞争战略； 业务组合； --- 信息系统： 数据库和信息系； 网络管理 --- 企业战略 业务流程 信息系统 组织架构 集成的业务模式 集团化公司管理的基本模式 公司愿景及战略目标； 业务模式及组合； 商业计划 总部及各业务模块核心职能； 组织及公司治理结构； 集团财务管控； 绩效管理评估机制 人力资源规划； 员工及骨干人员队伍； 人力资源管理体系 一体化的信息平台； 实现信息共享； 支持科学决策 业务管控模式 人力资源体系 信息支持系统 发展战略 近期目标 远期目标 某城市商业银行的愿景和近期战略 公司愿景: “将本银行建设成为民族 金融业中的精品银行“ 公司的近期战略： “通过： － 促进业务联动开拓，加快经营发展步伐； － 加大业务营销力度，全面强化风险管理； － 推进客户经理制，建立现代营销网络体系； － 构建人才、科技、管理三大优势，提升核心竞争力； － 努力实施服务达标，铸造服务领先银行品牌。 全面推进各项业务快速发展。” 示例 毛 利 基本活动 市场营销 /销售 存款业务 贷款业务 中间业务 售后服务 辅助活动 财务管理 产品开发 人力资源管理 企业的基础设施 客户服务 银