《第七章绩效奖励与认可计划》-公开·课件.pptVIP

第七章 绩效奖励与认可计划 本章主要内容 第一节业绩薪酬 制度引导行为：学习VS绩效，孰轻孰重 H公司是一家生产小型变压器的企业，其产量已在全球名列前茅，在业内已经取得了骄人的成绩，公司也进入了平稳的发展期。公司的薪酬体系由岗位技能工资、奖金、社会福利三部分组成。其中，岗位技能工资的确定，是根据员工的定级、职称、职务、学历四个因素决定，尤为值得一提的是，职称评定的重要依据是学历，而奖金由岗位系数决定，岗位系数根据岗位职责、职务两个因素确定。 “制度引导行为”，由于在整个薪酬体系中，学历占据了重要的地位，于是很多员工为了获得高收入，纷纷进修。目前，员工队伍中拥有大专以上学历145人，占在职员工的42%；助理级以上职称197人，占在职员工的54%。企业成了个人学历、职称的培训基地，有的员工将学历作为要求企业加薪的条件，人力资源部对此束手无策。而在现实工作岗位中，具有相应水准工作技能、管理能力的员工寥寥无几，公司业绩不断被竞争对手超越。此外，由于H公司实行相同岗位相同奖金系数，造成了同种岗位干多干少一个样，忽视了员工的工作态度和业绩，极大地挫伤了员工的积极性。为了加薪，很多员工不得不想尽办法，试图转向奖金系数高的其他岗位，这个过程造成了大量的人才浪费。 随着内部发展和外部行业市场的不断变化，H公司的薪酬体系对公司发展的支撑已渐显乏力，曾经干劲十足的工作团队不见了，企业到处弥漫着员工对当前薪酬体系的不满。公司高层下定决心进行了薪酬制度的变革。公司提出了新的激励薪酬设计方案，具体如下： 员工的标准薪酬=底薪+绩效薪酬+效益奖 （1）底薪，出勤率高、遵守劳动纪律、提供正常劳动的员工，均可享有750元／月（含三险）的最低工资标准。 （2）绩效薪酬，以各岗位拟订月薪扣除底薪后余下部分为业绩考核部分，根据不同岗位决定考核标准。年薪越高，绩效考核部分占的比重越高。实行月考核机制，加大激励次数。 （3）效益奖，根据每年公司完成的经营目标，以及产生的实际效益具体情况而定，发放标准将打破以往的统一标准，按月绩效考核结果核定，按绩效标准发放。 什么是业绩薪酬 就是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效薪酬形式。 一、业绩加薪方案的设计 （一）什么是业绩加薪？ 就是在年度绩效评级结束时，组织根据员工的绩效评级结果以及事先规定下来的加薪规则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬。 （二）业绩加薪计划的设计流程 1、采用绩效加薪的两个前提 （1）薪酬的增长符合员工的生产力水平 （2）在员工长期维持其生产力水平后才增加其固定基础薪酬 2、确定加薪的幅度 （1）组织的支付能力 （2）公平问题 即相同绩效员工业绩加薪导致的薪酬增长绝对值是否应该保持一致的问题。 3、控制加薪总额 无论员工业绩加薪幅度的多少，最终应确保员工业绩增长不能超过其工作岗位的最高薪酬额。 4、确立薪酬基础 常有两种形式 （1）以员工自己的基本薪酬为基础 （2）以市场薪酬水平变化为基础 4、确立薪酬基础 （2）以市场薪酬水平变化为基础 5、明确加薪时间 6、应用业绩矩阵 弊端 1、成本不断上升 2、激励效果不明显 3、对于薪酬水平已经处于薪酬范围中的最高值的员工，无法应用业绩加薪对员工进行奖励。 二、业绩奖金方案设计 （一）什么是业绩奖金 1、含义： 也称一次性奖励。广义上，属于业绩加薪的范畴，但不是在基本薪酬的基础上累积性增加，它是一种一次性支付的业绩加薪。因为员工年终依据本人或组织绩效得到的奖金并不计入基本薪酬。 2、业绩奖金的特征 （1）灵活性 （2）及时性 3、作用 （1）解决薪酬处于薪酬范围顶端的员工的激励问题 （2）保持绩效和薪酬挂钩的情况下减少因基本薪酬累加效应所引起的固定薪酬成本增加。 （3）可以使组织每年提供更多的绩效薪酬 （4）可保证各薪酬等级的“神圣性”，不至于出现超薪酬范围的员工，同时提高员工的积极性。 （二）做好业绩奖金的基本环节 1、支付时机的选择 2、业绩奖金的计算方法 （1）计分法 个人奖金=（企业奖金总额/∑个人考核得分）×个人考核得分 （2）系数法 个人奖金=[企业奖金总额/∑（岗位人数×岗位系数）]×个人岗位计奖系数 三、特殊业绩薪酬的设计 1、什么是特殊业绩薪酬 是指为那些做出超额额贡献和特殊贡献的员工提供额外货币或非货币奖励的薪酬制度，也成为特殊绩效认可计划。 2、特征 （1）独立运作 （2）形式多样 （3