案例——人力资源诊断分析[25页].docxVIP

PAGE / NUMPAGES 封 面 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 企业人力资源战略规划 参考资料（一） 目 录 TOC \o 1-2 \h \u HYPERLINK \l _Toc24833 第一章 人力资源分析文档来自于网络搜索 1、 HYPERLINK \l _Toc32490 问题归类汇总 1 2、 HYPERLINK \l _Toc32399 解决手段分析 3 HYPERLINK \l _Toc5489 第二章 人力资源规划 1、 HYPERLINK \l _Toc27016 公司各个阶段的需要 4 2、 HYPERLINK \l _Toc21628 传统特点的决定 6 3、 HYPERLINK \l _Toc2473 逻辑关系的决定 6 4、 HYPERLINK \l _Toc17652 突发诱因 6 HYPERLINK \l _Toc3025 第三章 战略规划范文 1、 HYPERLINK \l _Toc29038 2011年集团人力资源现状 8 2、 HYPERLINK \l _Toc25768 集团人力资源管理三年战略规划 11 个人收集整理 勿做商业用途 PAGE2 / NUMPAGES2 人力资源分析 （一）问题归类汇总 人力资源分析分为三大类：人力资源状况、公司现状、人力资源部门现状。 1、人力资源状况分析 这主要分为两大类：一类是静态的员工基础信息，一类是动态的员工反馈问题。 首先，我们对被调查人员的基础信息进行统一和汇总，包括人员的年龄、地域、学历、性别、职级等信息，如下表所示。文档来自于网络搜索 职级对比图 年龄对比图 根据图表我们确定分析结果如下： （1）年龄结构老龄化严重； （2）中低层人员稳定性较差； （3）缺乏中高层人员。 随后结合其他一些基础资料，了解到公司临时工很多，工伤赔偿较多，具体情况如下图。 司龄对比 工伤类别对比 对大家主观表述的人力资源状况进行汇总，调查结果反映的隐性问题很多，在此举例说明。 如下两个图所示。 中层经理能力现状差距分析 技工构成分析 由上两图说明的问题是： （1）中层经理能力与标准差距较大； （2）技术工种持证上岗人员较少。 总结如下： （1）突出问题是大家都对薪酬不满意，虽然基本工资不比市场行情低，但总认为自己干的更多； （2）员工得不到晋升。由于老人多，所以新人得不到重用。 2、公司现状分析 上面都是人力资源状况分析，做完上面的之后我们进行了公司现状分析。 （1）公司新建基地，马上投入生产，急需招工； （2）集团总部刚刚成立，老板很重视，但没有集团管理概念； （3）集团要准备上市，对规范化、标准化要求较高。 3、人力资源部门现状分析 这是我们首先要健全的、要做的 事情。 （1）人力资源组织体系方面，集团层面的人员没有管控和战略概念；子分公司层面的人 员对能力水平弱化业务不熟悉； 文档来自于网络搜索 （2）整体上最突出的是制度流程老化，已不能使用，各地不统一；没有培训，仅有招聘 和造工资表，更没有绩效管理、人才梯队、员工发展。文档来自于网络搜索 除了这三个方面的分析，还有其他的突出问题，就不再列出。我们在做人力资源 分析的时候，分析越全面，对我们后面的工作部署越有好处，甚至不怕重复，不怕逻辑关系不强，最需要注意的就是上面 3 个方面了。文档来自于网络搜索 （二）解决手段分析 通过上面的“员工状况”、“公司状况”、“人力资源部状况”的分析，公司的“病症”也就查出来了，针对上面的几个方面，我们结合人力资源各种手段和上面的问题一一对应起来。文档来自于网络搜索 1、人力资源状况分析的措施 （1）数量方面：加大大学生的招聘力度，加强培养、补充管理层、技术层年轻血液；总部强力招聘专业度高且管控能力强的综合性人才、经营性人才；对公司的临时雇佣性人员进行劳动力外包，人事派遣。文档来自于网络搜索 （2）质量方面：增加学历工资，技术职称工资，招聘方面进行岗位需求的匹配分析，提高岗位胜任度。 （3）突出问题：增加绩效工资，提高工资水平的同时提高工作要求和贡献度，把绩效和收入挂钩；建立人才梯队，划分层级，逐级储备、培养；实施内部招聘，打开晋升平台，能者上，庸者下。文档来自于网络搜索 2、公司战略和发展分析的措施 （1）进行人力资源预测，储备各方面的人才； （2）梳理集团架构和工作流程，对集团的制度、流程和总体架构进行讨论、沟通、确定； （3）推行企业文化、按照9000标准进行规范，加强人力资源的合法性，从用工合