《第5章人员甄选》-公开·课件.pptVIP

人员甄选 本章重点： 能岗匹配原则在招聘中的应用 人员甄选的过程和步骤 甄选测试的方法及可靠性分析 面试的种类及应规避的错误 结构性面试题的制作和随机性面试题的提问技巧 招聘一个售后人员,专门从事投诉接待工作 古董店员的招聘 第一节 招聘的理论准备----能岗匹配原则 一、能岗匹配原则 二、能岗匹配原则在招聘中的应用 一、能岗匹配原则 原因： 能级区别 专长区别 不同系列、层次的岗位对能力有不同要求 二、能岗匹配原则在招聘中的应用 (一)根据能岗匹配原则对岗位进行特别分析 (二)列出拟招聘岗位匹配清单 第二节 人力资源获取的甄选测试 一、甄选步骤 二、甄选测试常用方法 三、甄选测试的可靠性分析 一、甄选步骤 二、甄选测试常用方法 (一)、心理测试法 (二)、评价中心法 (三)、观察判断法 (四)、纸笔测评法 (一) 心理测试法 1、智力测验 一般认知能力 智商(IQ) 2、个性测验 性格特征 《16个性因素问卷》 3、心理健康测验 情绪稳定性　 《情绪稳定性测验》 4、职业能力测验 职业活动效率 一般职业能力测验 　　　　　　　　　　　　　　　　　 专门职业能力测验 5、职业兴趣测验 职业兴趣爱好 《职业兴趣量表》 6、创造力测验　 创造力　　 《创造性思维测验 》 (二) 评价中心法 1、定义 2、特点 　　　 3、具体方法 (二) 评价中心法 (三) 观察判断法 1、定义 2、方法与量表 (三) 观察判断法 1、事件记录与关键事件法 2、检核性描述量表 3、观察测评量表 4、人物推定表 5、背景考察 (四) 纸笔测评法 1、测试内容　 知识、分析推理能力、文字表达能力 2、优点　　　 知识技能信度、效度高 3、缺点 不能全面考察态度、品德、口头表达能力 三、甄选测试的可靠性分析 (一)、测评工具的比较 (二)、甄选工具的信度与效度 (一) 测评工具的比较 (二)、甄选工具的信度与效度信度 1、测试的信度 (二)、甄选工具的信度与效度效度 2、测试的效度 第三节 诊断性面试 一、面试的特点 二、面试的种类 三、面试考官 四、面试前的资料准备 五、定型问题的制作 六、随机型问题的制作 一、面试的特点 部分企业面试特点 Intel “你为什么要来英特尔？” “你对自己的前途预测如何？” 经理们希望听到真实的回答 恒基伟业 有时会组织10个人一起进行面试，出一道题，让他们互相辩论、挑剔。 比如招营销人员的时候，提问“谁能给我讲讲营销理论的发展过程” 常常采用压力式提问 部分企业面试特点 Microsoft 每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈，有时候可能要达到10个人。 唯智力论 Motorola 注重应聘者的道德素质 高度评价直言不讳指出摩托罗拉存在某些问题的应聘者 二、面试的种类 三、面试考官 (一)面试主考官 (二)考官小组的组成及培训 (三)面试考官必须规避的错误 (一) 面试主考官 (二) 考官小组的组成及培训 组成 5-7人 人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管、工会代表 培训 考评指标设定原因、评分标准、评分方法、如何观察评价应聘者、如何规避可能发生的错误 (三) 面试考官必须规避的错误 面试的常见偏差及克服 （四） 面试前的资料准备 (一)、面试对象登记表的内容 基本背景、教育背景、培训、经验、突出成就、特殊知识、技术专长、性格、兴趣、爱好 (二)、面试前的几轮测试成绩和演讲稿 笔试、人—机对话、模拟考试、外语、演讲稿 (三)、设计面试评价量表和面试问话提纲 评价量表：计分幅度、评价标准 问话提纲：通用问话提纲、重点问话提纲 （五） 定型问题的制作 一定的情景或背景资料 没有统一答案 答案能表现面试者某方面能力或特征 面试者无须事先准备 有继续提问的线索 （六）随机型问题的制作 案例分析 复习思考题 1、为什么能岗匹配原则是招聘必须遵循的黄金法则？请结合自己的经历，谈一个个人能力很强但能岗不匹配的例子。 2、你认为甄选过程有哪些步骤是最重要的？ 3、甄选有哪些测试你认为是有效的？ 4、请你各出一道结构化面试题去测试人力资源部经理和市场部经理的应聘者。 5、缓解考生的紧张情绪有哪些方法？ √ √ √ 多 低 高 中 高 背景分析 √ √ √ 多 中 高 中 低 诊断面试 √ × × 少 高 低 高 高 观察评定 × × √ 多 中 低 高 中 情境模拟测评 × × √ 少 中 低 高 中 人格品德测验 × × √ 少 低 中 高 中 职业能力测验 × √ √ 多 低 高 中 中 智力测验 普通员工甄选 基层管理人员甄选 高级管理人员甄选 采用广度 花费代价