论绩效考核在企业管理制度中的重要作用.docVIP

个人收集整理 勿做商业用途 PAGE2 / NUMPAGES2 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 论绩效考核在企业管理中的重要作用 文/张鹏1 周明明2 百丽事业部宿州计划组 摘要：一个企业的整体运营绩效,与企业设定的目标,制定的战略密不可分。但更具体的表现却是与员工个人的日常工作绩效息息相关。试图通过人力赢得竞争优势的企业必须要能够管理其员工的行为表现及其结果。通过对员工工作绩效的考核。实事求是地发现员工工作上的长处和短处,并保持与员工进行有效的沟通,推动员工的潜能开发与能力提升,这样企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神,并在实现员工成长的同时促进企业发展。 文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 关键词：人力资源 企业 绩效考核 对策 1企业绩效管理的重要意义 1.1绩效管理能够有效推进企业战略目标实施 绩效管理是通过将员工个人目标和企业目标相结合,提高员工绩效来实现企业发展目标的一个不断循环往复的过程,是企业实施战略管理的重要载体。文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 1.2绩效管理能够提高各级管理者的管理水平 绩效管理是管理者与被管理者持续沟通的过程,能够促使管理者对员工进行指导、培养和激励,不断提高管理工作水平。文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 ?1.3绩效管理能够充分发掘员工潜力 通过绩效管理,发现工作中的问题,扬长避短,提升员工工作能力,促使员工不断进步。 2企业绩效管理存在的主要问题 2.1缺乏完整的绩效管理思想 没有建立一套系统完整的绩效管理体系,没有理清绩效管理的流程,只抓住了绩效管理的一个环节,即绩效考核,把绩效考核等同于绩效管理,将绩效管理简化为对考核表格的设计、填报和认定工作,而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等工作并没有展开。文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 2.2绩效管理定位不准 绩效管理定位的偏差主要体现在绩效管理目的定位过于狭窄,往往把目的仅仅停留在给员工分级、发奖金、搞分配上,忽视了绩效管理最终的目的是实现绩效的改进与提高,导致绩效管理的真正目的无法实现,从而大大降低了绩效管理的功能和作用。文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 2.3员工主动参与度低 认为绩效管理仅仅是人力资源部门的工作,各级管理者和职工的参与度不够,成为绩效管理的被动接受者。人力资源部门在绩效管理中的任务是将企业的发展目标有效地分解到部门和员工,组织和协调各部门的工作,员工参与和支持的程度才是绩效管理工作成败的关键。文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 2.4绩效指标设计不当 绩效指标与企业战略目标脱节,二者之间没有实现有效的承接。员工的绩效指标不是从企业的战略目标逐层分解得到的,而是根据各自的工作内容提出的,不是自上而下的分解。实际的操作中大多采用一些无准确定义的指标来考核员工,导致绩效管理流于形式。文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 2.5绩效考核标准不规范 考核标准模糊,没有做到对具体岗位进行具体分析,定性化指标太多,难以准确量化,考核执行难。考核者在考核时往往以个人的主观感觉为主,通常根据自己对被考核者的主观印象来进行,以致考核不公正、考核结果指导性不强,影响了绩效考核的科学性。文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 3构建有效的绩效管理体系 ??? 企业绩效管理必需走出传统人事管理方式和认识的误区,实现从绩效考核向绩效管理的提升,按照现代企业管理思想,建立起完整科学的绩效管理体系,不断提升企业的绩效水平,推动实现企业的战略目标。文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 绩效管理是人力资源管理的重要职能，企业实行绩效考核，是企业实现经济效益和社会效益，提高企业竞争力和市场份额的重要手段，有利于企业奖勤罚懒，扬优抑劣，将员工的工作积极性与企业的各项经营管理目标联系起来，以实现企业的发展战略，促进企业在求生存、求发展中不断壮大。但由于各种原因，企业在实行绩效考核时或多或少、或轻或重地存在一些误区，主要反映在如下方面：文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 　　（1）对绩效考核的作用认识不足，结果为了考核而考核，绩效考核流于形式。 　　（2）过于迷信绩效考核结果，完全以绩效考核来衡量职工的能力。 　　（3）制定考核标准时生搬硬套，偏离本企业实情。 （4）看数字，重结果，轻过程，淡合作，难以发现影响工作正常开展的问题。 3.1加强宣传培训,确保绩效管理实施 企业绩效管理之所以出现上述问题,其中一个主要原因就是各级人员的观念、技能跟不上。必须