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个人收集整理 勿做商业用途 个人收集整理 勿做商业用途 PAGE / NUMPAGES 个人收集整理 勿做商业用途 人力资源管理师（一级）习题 第五章 人力资源规划 第一节 企业薪酬的战略性管理 第一单元 整体薪酬战略的制定与实施 一、单项选择题 1、从广义角度看，（　　）是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。 （A）福利 （B）报酬 （C）薪酬 （D）收入 2、（　　）是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资。 （A）薪酬 （B）绩效工资 （C）激励工资 （D）福利保险 3、一般来说，创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在（　　）上。 （A）基本工资 （B）绩效工资 （C）激励工资 （D）福利保险 4、（　　）是指体现在员工基本薪资上的公平性，企业薪酬战略应当确保员工“干什么活拿什么钱”，一岗一薪，同岗同薪。 （A）对内公平 （B）对外公平 （C）对员工公平 （D）分配工作程序公平 5、下列说法中错误的是（　　）。 （A）企业管理者不仅把员工的薪酬当做一种费用，还把它当做影响员工工作态度、工作方式和工作绩效的重要因素。 （B）薪酬有时被理解为是员工对所提供劳动或服务的交换，是对圆满完成工作任务的回报。 （C）绩效工资在实际业绩达到之前就已经确定，它是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，绩效工资也会自动下降。 （D）从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。 6、价值分配的基础是（　　）。 （A）价值评价 （B）价值创造 （C）价值增值 （D）价值积累 7、下列说法中错误的是（　　）。 （A）薪酬分配的根本目的是把“蛋糕”分好、分均匀。价值分配绝不仅是一项技术工作，而是一种战略思考。 （B）企业要可持续发展，必须解决价值分配中以下三方面的内在矛盾：（1）现在与将来的矛盾；（2）老员工与新员工的矛盾；（3）个体与团体的矛盾。 （C）企业的核心价值观决定着企业的寿命，它是企业战略抉择和是非判断的基点，它表达了公司存在的意义，明确了公司倡导什么，反对什么。 （D）在分配形式的设计中，如果公司强调绩效导向的文化，则奖金的设置比例要大；如果公司强调能力导向的文化，则工资的设置比例要大。 8、（　　）是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较，它是影响薪酬水平的决定性因素。 （A）内部评价 （B）内部竞争力 （C）员工贡献率 （D）内部一致性 9、（　　）是指企业相对重视员工的业绩水平。 （A）内部评价 （B）内部竞争力 （C）员工贡献率 （D）内部一致性 10、美国的薪酬专家认为，在隐含的雇佣关系里，薪酬采取交易收益和（　　）两种形式。 （A）额外收益 （B）关联收益 （C）隐性收益 （D）相关收益 11、下列说法中错误的是（　　）。 （A）基于企业战略的具有企业个性的系统化的薪酬体系设计应当包含战略、制度和技术三个层面，战略、制度和技术是一个不可分割的有机体，它是一个企业薪酬体系设计的系统工具 （B）不同的交易模式里提出的四种薪酬的交易模型，即高薪—低责任雇佣式、高薪—高责任宗教式、低薪—低责任商品式、低薪—高责任家庭式，而微软、惠普和丰田公司明显属于高薪—高责任宗教式的薪酬交易模型 （C）薪酬内部一致性策略的推行往往从工作岗位分析开始，需要采集相关工作岗位的信息，并在收集整理的基础上，进行工作岗位的评价、设计、分类和分级，从而构建起以岗位相对价值为依据的基本工资框架体系 （D）因为企业在由小到大发展过程中遇到的问题不同，因此薪酬制度设计的出发点也不同，企业应该根据不同的阶段，设计不同的薪酬制度，可先设计工资制度，后设计奖金制度，最后设计股权制度 12、处于合并或迅速发展阶段的企业确定以投资促进发展的发展战略，为此应选择（　　）。 （A）高弹性以绩效为导向的薪酬结构 （B）高弹性以能力与工作为导向的薪酬结构 （C）注重薪酬管理体系的完善，突出内部一致性，保持一定的竞争力，薪酬水平接近市场水平 （D）着重成本控制，薪酬低于市场水平，采取多种方法和手段激励员工 13、下列说法中错误的是（　　）。 （A）对企业来说，薪酬战略没有最好的只有最适合的 （B）薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性，实施薪酬战略比制定薪酬战略更具重要性 （C）包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用，赢得企业竞争的优势 （D）一系列调查结果表明，各种高绩效的工作制度（包括利益共享、有竞争力的薪酬水平、培训、团队精神、员工参与管理）同时运作并不比项目单独运作的