关于事业单位绩效工资制度的课程设计.docVIP

PAGE 6 - 劳动经济学课程设计 浅析事业单位绩效工资改革 摘要：事业单位改革是整个社会体制改革的重要组成部分，利益攸关方甚多，社会影响巨大，事业单位改革的关键乃是工资制度的改革，积极推进和完善事业单位工资制度改革能有效地提高事业单位员工的积极性、充分发挥他们的创造性，从而为社会提供更多更优质的公共服务产品，满足和谐社会的需求。 关键词：事业单位；工资制度改革；绩效工资 绩效工资制属于事业单位薪酬管理的一部分，它的有效实施有助于吸引和保留优秀员工，改善单位整体水平及营造良好的组织文化。目前我国有事业单位120多万个，在职人员3000多万人。离退休人员900多万人，集中了大批优秀人才。事业单位社会影响大．如何设置绩效工资体系、完善绩效考核成为众所关注的焦点问题。首先需明确几个相关概念： = 1 \* GB3 ①事业单位。1998年国务院发布．2004年修订的《事业单位登记管理暂行条例》定义事业单位是指国家为了社会公益目的。由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。 = 2 \* GB3 ②事业单位绩效。核心是它所提供的公益性服务的质量和数量，因此事业单位绩效工资是围绕其所提供的公益服务来设置的。这既是对单位而言的，也是对员工而言的。 = 3 \* GB3 ③绩效工资。绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。 1理论基础 1.1预期理论 绩效工资管理的假设前提是人具有理性并追求各自的经济利益，经济利益对人具有激励作用，组织中人员经济利益（劳动报酬）的获得与其工作努力、付出及所取得业绩成正比关系。 在各种理论中，预期理论是绩效工资制度的理论基础，它是由美国心理学家弗罗姆于1964年提出的过程型激励理论，预期理论模型如下： 该理论模型列出了激励所需的各种条件，推动努力工作的动机是由各种报酬的预期触发的：收入、认同、晋升及其他东西。如果努力会带来成就，成就带来所期望的报酬，员工就会因此而得到满足并激励再次行动，如此反复，激励员工不断努力。在为自己带来报酬的同时，实现组织的目标。模型中的报酬可以分为内在报酬和外在报酬。内在报酬是组织提供的工资收入、晋升机会、同事或上级认同等，外在报酬是成就感、影响力、胜任感等。如果仅用工资作为报酬的狭义范畴理解，可以称之为用工资作为激励物的预期模型。 要使绩效工资起到对员工的激励作用，绩效工资制度必须同时满足以下几个条件：绩效必须能精确地衡量；增加工资必须是员工看重的结果；必须清楚地说明工作绩效与绩效工资之间的关系；必须存在改进绩效的机会。 1.2社会交换理论 社会交换理论是西方社会学理论流派之一,从个体的心理研究出发,该理论认为人们之间的社会交往就是彼此相互置换“资源”的一种过程。在企业管理中,企业对员工进行激励、使其更好工作的行为实际也是一种典型的社会交换。该文认为,社会交换理论能够在企业管理的过程中发挥作用。从这一理论出发,分析企业管理者与被管理者之间的交换关系和心理特征,有助于管理者改进和完善企业的激励机制,促进企业与员工的共同发展。著名社会学家霍曼斯的话说“人的需要是通过他人满足的”,一切社会行为都是一种交换。企业对员工进行管理、激励的行为过程中也体现着这种社会交换的关系:一方面,员工用突出表现换企业的额外奖励;另一方面,企业用多支付的激励成本换更好的工作成效,社会交换理论由此很好地阐述了利益互惠的原则。绩效工资管理也是建立在这种理论基础上的。 2现行工资制度存在的问题及原因分析 2.1平衡有余,弹性不足，平均分配的比重大 由于工资构成中职务工资、各种津贴补贴这些固定部分占工资总额的近80％,活的津贴仅占20％左右。所以工资构成中，平均分配的部分占相当大的比例，在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩。 2.2主要以身份管理为主,没有与实际工作岗位挂钩 现行的工资制度，是以身份为主将事业单位工作人员分为管理人员、专业技术人员、技术工人、普工，不同类别的人员按其职务或技术等级，对应于不同的工资标准，实行的仍然是以身份管理为主。虽然专业技术职务实行聘任制，但实际执行上，并没有实行真正意义上的按岗位聘任、执行聘期管理。 2.3工资总额没有与单位的用工总量挂钩 后勤辅助人员臃肿，人浮于事，一线人员无定员控制!使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。同时，由于工资支付渠道不严，即使工资核定总量不够，也想方设法发工资，使事业单位的人员增长速度快，工作效率却并未提高。 2.4工资分配没有与劳动力市场价格接轨 由于受传统计划经济的影响，事业单位工资分配平均主义仍然比较