关于绩效考核指标征集的方案(精).docVIP

TITLE \* MERGEFORMAT PAGE 1 / NUMPAGES 13 关于绩效考核指标征集的方案 综述 根据国家局及省局关于用工分配制度改革的指导性意见，基于南通烟草绩效考核的现状，为实现“严格考核、落实报酬”的总体要求，本着实用、适用和科学的原则，企业管理处及南通烟草用工分配制度改革与企业文化联合工作组设计了以增强考核相关度为重点、共性考核与个性考核相离相合的考核方式。 共性指标是指可以共同反映部门或岗位绩效特征的适用性指标，如协作性、工作作风等；个性指标是指反映部门关键绩效的部门指标或反映岗位关键业绩和胜任素质的指标，如客户满意度、服务意识。 我们仍继续采用三级考核及以背靠背为亮点的立体考核方式，仍采用月度、半年度和年度的考核周期。 征集内容 目前，一级考核部门及岗位的共性和个性指标正由企业管理处和蓝泰项目组共同设计，并将提交市局（公司）高层审议。 本次指标征集指向二级考核和三级考核的部门及岗位的个性绩效指标，即部门考核指标只征集重点业绩、内部管理和客户服务三类指标，岗位考核指标只征集重点业绩、职责履行和客户服务三类指标；其余指标由企业管理处和联合工作组共同设计。 各个维度的权重由指标提取人与分管领导在模板权重基础上修改共同确定，各部门及岗位只提取关键业绩指标（关键绩效指标KPI（Key Performance Indicators）是衡量企业目标实施效果的关键指标），二级考核部门的绩效考核指标总数应控制在10个以内，岗位的绩效考核指标总数应控制在9个以内。 部门考核指标（标色的部分不在征集范围） 考核指标分类 权重 考核周期 定义 举例 重点业绩 月度 对公司业绩有贡献和影响的活动 计划或目标完成率 内部管理 月度 对重点业绩起支撑作用的过程性的活动 工作台帐 客户服务 月度 对工业企业、零售户、消费者等服务的活动 客户满意度 学习与成长 15% 半年／年度 促进部门、企业长期成长的活动 培训次数 部门互评 15% 月度 供部门间相互评价的指标 协作性 岗位考核指标（标色的部分不在征集范围） 考核指标分类 权重 考核周期 定义 举例 重点业绩 月度 对公司业绩有贡献和影响的活动 计划或目标完成率 职能履行 月度 对重点业绩起支撑作用的过程性的活动 工作台帐 客户服务 月度 对工业企业、零售户、消费者、内部客户等服务的活动 客户满意度 学习与成长 15% 半年／年度 促进个人、部门、企业长期成长的活动 培训次数 素质态度 15% 月度 胜任岗位的素质与工作态度 服务意识 关键绩效指标设计与提取流程 1.逐级分解企业战略 准确理解省局（公司）的“三大战略”，将战略目标进行逐级分解，并跟部门工作职责、岗位工作职责紧密结合起来。 2.详细描述和分析部门和岗位的职责? ?基于最新下发的岗位设置及岗位说明书，根据部门及岗位间工作流程的关系，确定每一部门和岗位的关键职责。 3.提取工作要项 ? ? 工作要项指各部门和岗位的工作中所包含的重要职责。由管理者与被管理者通过商讨共同确定哪些工作作为工作要项。 4.建立关键绩效指标 ? ? 每一个工作要项就是一个关键绩效指标。关键绩效指标的基本类型为数量、质量、成本和时限四种，绩效指标提取时，常从这四个方面进行描述。 5.确定不同指标的权重 ? ? 确定不同方面的绩效指标在总体绩效中所占的比重。 6.确定绩效标准 ? ?指标规定了从哪些方面进行评价，而标准则表明了在各个指标上分别应达到什么样的水平。 指标征集负责人 二级考核和三级考核的个性绩效指标由各处处长、县（市）局一把手及二级考核部门负责人分别组织下属员工提取，二级考核岗位考核指标由岗位所在部门的负责人修改，并报一级考核部门负责人通过，如企业管理员的岗位考核指标由企业管理处处长审议、修改、通过，订单员及订单组长的KPI由订单部主任修改、审议，并报送营销中心经理通过。 时间要求 由于用工分配制度改革试点工作时间紧、任务重，请各处处长、县（市）局负责人及二级考核部门组织本部门和单位进行指标填写工作，并于7月18日下班前提交企业管理处。 注意事项 部门和岗位绩效指标征集上来后经过完善将形成一份份的绩效合约，用来考核部门和岗位的绩效工作，请大家务必认真填写。如有任何疑问，请致电企业管理处或北京蓝泰巨慧管理咨询公司驻南通烟草办公室电话0513进行交流与探讨。 部门及岗位关键绩效指标提取示例 二级考核部门关键绩效考核指标提取参照示例 卷烟营销中心 KPI分类 权重 分值 考核周期 指标 评价（或计算）方法及其标准 分值 数据来源 重点业绩 40% 40 月度 卷烟销量增长率 销量同比每增减百分比 10 营销中心 月度 低档烟销售指标 完成省局下达低档烟销售指标 10 营销中心 月度 重点品牌