第4章 绩效考核.pptVIP

第章绩效考核 重点问题： 主管人员和员工对绩效考核的态度 绩效考核的内容和过程 如何选择恰当的考核主体 如何运用度绩效考核 考核者常见误差及其应对策略 （案例分析：、、）  你知道吗？ 由丹—布兰斯特研究会进行的一项调查表明：管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工；第二项就是正式评定员工的工作业绩。 绩效考核的难点 .现实中对绩效评估的模糊认识 案例： 阅读资料 播放：(《绩效评估步法》第一部分 ～’) 主管人员对考核的偏见 认为绩效考核没有意义，是浪费时间 担心考核会与员工发生冲突（如何避免？资料） 体系设计的不合理造成主管人员的反感（繁琐不公正不实用） 员工对考核的偏见 由于被蒙在鼓里而引起担心 对批评和惩罚的焦虑 害怕自己的弱点被暴露出来。 . 员工愿不愿意被考核？ 孟子： 权，然后知轻重； 度，然后知长短； 物皆然，心为甚。 .如何确保绩效考核的有效实施？ 首先，要端正人们对于绩效考核的认识和态度； 其次，建立科学合理的绩效管理制度； 第三，掌握正确的绩效考核的方法。 绩效考核的实施 .实施原则 公开与开放原则； 反馈与提升原则； 定期化与制度化原则； 可靠性与正确性原则； 可行性与实用性原则。 绩效考核实施原则的说明 实施原则 内 涵 .公开与开放原则 公开：目的、政策、制度、活动 开放：建立参与、监督、申诉、改进机制 .反馈与提升原则 考核结果及时向被考核者反馈 以提升员工能力和绩效水平为出发点 .定期化与制度化原则 按期进行 持之以恒 建立规则 形成制度 .可靠性与正确性原则 可靠性：信度（避免考核者测量误差） 正确性：效度（测量内容反映真实绩效） .可行性与实用性原则 可行性：充分考虑限制因素、目标效益、潜在问题 实用性：考核方案、方法的设计适用于对象的特点 .绩效考核的内容 业绩：职务行为的直接结果（数量\质量\效率） 能力： 潜力： 态度： 责任感热情纪律合作 常识、专业知识、相关专业知识 技能、技术、技巧 知识 技能 经验 体力 考察因素： 能力表现工作经验资格证书 潜在 能力 .考核应注意的几个问题 程序简单（环节少） 减少文字（表格化） 节约时间（资料全） 提供愉快（公正、进步） 案例分析：大连三洋制冷公司 （ ） 练习与讨论题： 试总结该公司绩效考核有哪些特点？ 特点： 公开与开放、定期化制度化、信息记录及时、 及时沟通、多种考核方法并用、注意偏差预防、 确保反馈和面谈、考核结果应用及时广泛、 在试点基础上稳步推进。 绩效考核主体与绩效考核频率 .考核主体选择 ）绩效考核主体选择的一般原则 考核主体必须能够准确掌握被考核者的情况； 考核主体必须了解被考核岗位的工作内容和工作特点； 考核主体的选择有助于实现部门或团队的整体工作目标。 【思考】对照原则，你能否提出某些符合条件的考 核者的类型？？ 考核执行者：直接领导 优点：（）直接领导通常处于最佳位置来观察员工作业绩； （）提供了对员工引导和监督的手段，增强控制力， 促进部门和团队的工作； （）为制定和实施下属的培训与开发计划打下基础。 缺点：（）视野的局限性导致对员工绩效了解的片面性； （）由个人偏见导致的误差。 ）可供选择的考核主体（考核执行者） 考核执行者：下属 下属处于一个较为有利的位置来观察他们领导的管理效果； 激励管理者注意员工的需要，改进工作方式； 有利于听取员工的意见，形成民主气氛。 优点： 缺点： 员工可能担心遭到报复； 在小部门中对评价者保密很困难； 容易使管理者为了博取下级的好感而放弃管理的一些原则。 考核执行者：同事 同事能看到对方更真实的一面，因而更能准确的作出评价； 同事评价可以来自不同角度，尤其对相互合作的的情况更加了解，使评价更加全面； 可增加工作动力，员工会表现对工作的更加投入。 当部门员工较多时，实施评价需要大量时间； 因为绩效与利益挂钩，容易产生利益冲突； 因感情因素，会影响评价的真实性。 优点： 缺点： 考核执行者：专业人士（人力资源管理者） 能够发挥专业人士的专长得出较为可信的结论； 可以对考核工作的组织和考核方法提供指导。 需耗费专业人员较多的时间和精力； 有的公司的业务部门不愿意人力资源部门人员介入； 人力资源管理者对部门实际情况不了解。 优点： 缺点：