基于发展性胜任力的员工职业生涯规划研究.docVIP

基于发展性胜任力的员工职业生涯规划 ——以营销主管岗位为例 姓 名： 单 位： 摘要：现代人力资源管理中，有效的员工职业生涯规划要依据每个人的发展性胜任力不同，安排适宜员工发展的岗位。本文以营销主管岗位为例分析了发展性胜任力在职位选择中的重要影响，并介绍了基于职业能力的职业生涯规划流程，这对个人和组织都有积极意义。 关键词：职业生涯规划 发展性胜任力 营销主管 人力资源管理 社会上的任何一个职业、公司里的任何一个岗位对从业人员都有一定的要求。能胜任这一职位，说明他具备了这一职位的素质要求；反之表明他不适宜这一工作。在现代人力资源管理中，由于人的因素对职业工作的影响作用越来越受重视，企业为了更好地实现组织发展，在人员的选用上也越来越注重职位对员工胜任力的要求。 发展性胜任力概述 胜任力（Competency）一词是由哈佛大学的心理学家麦克利兰（David McClelland, 1973）提出的，他认为所有与成功有关的心理或行为特征都可以看作是胜任力。斯宾塞（Lyle M.Spencer）等人经过近20年的研究和应用，将胜任力划分为基准性胜任力与鉴别性胜任力，并为技术人员、专业人士、业务人员、人类服务工作者、管理人员、企业家分别构建了一般胜任力模型。他们认为，胜任力是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征。其中，较容易通过培训、教育来发展的知识和技能是对任职者的基本要求，属于基准性胜任力（Threshold Competency）；在短期内较难改变和发展的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等高绩效者在职位上获得成功所必须具备的条件，属于鉴别性胜任力（Differentiating Competency）。华东理工大学的陈万思博士在此基础上提出了发展性胜任力（Development Competency）的概念，并将其界定为：特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等有助于特定职位/工作的高绩效者向上发展为其更高层级职位/工作的高绩效者所必须具备的发展条件（即人们通常所说的“潜力”）。注释： 注释： 陈万思：纵向式职业生涯发展与发展性胜任力，南开管理评论，2005（8），p17-23 研究发展性胜任力无论对员工个人还是对企业来说都有重要的意义。首先，分析个人的胜任力有助于评价鉴定个体能力及个性对职业的适宜性。进而可以获得人和岗位的最佳匹配，真正实现员工在实际岗位上获得良好的职业适应并充分发挥自己的才能，提高组织职业活动效率，增强人才战略优势。其次，可以提高职业培训效率。有针对性地对不同岗位的不同员工实施差异培训，可以节约大笔培训费用，提高培训效率。最后，有利于实现人力资源的合理配置，做到人尽其才，各得其所。 以营销主管岗位为例分析发展性胜任力 企业在管理组织的职业生涯系统时，需要从能力观的角度出发，结合组织的具体情况，构建合适的职业生涯体系，为员工能力的发展提供足够的空间和机会，从而构筑企业的竞争优势。组织中不同类别、不同层级的岗位需要怎样的发展性胜任力呢，下面以营销主管的岗位为例进行分析。 营销是一个创造并获取价值的过程，是一个创造并推广新生活方式的过程，是用产品推销价格的活动。而市场营销者是在在营销中主动的一方。营销管理的过程则是：分析市场机会——选择目标市场和定位——开发市场营销战略——制定营销计划——管理销售力量和组织、执行。 管理是一项独立的工作，或职业。管理者首先应具备合作精神、决策才能、组织能力、精于授权、善于应变、敢于负责、敢于求新、最终他人、品德超群等条件。在选拔营销主管时，应该关注的个人特征则进一步延伸为： 精力充沛、身体健康、积极向上 具备与他人融洽相处的能力 有一定的工作经验和技术水平 在压力下能够控制自己 有献身精神而且可靠 有坚持不懈的毅力 非常好学 具有处理问题的技能 具备领导者的素质 对经营管理抱有积极态度 特别是在销售公司，营销主管的职位尤为重要。按管理范围的不同可分为基层管理者和中高层管理者。一项统计调查发现 金焕民：做一个成功的大区经理， /magazine/68/6880.shtml，2005.2，每十个营销主管中，有六人管理一般员工，这些主管是“基层主管”。十人中大约有三人处于中层管理者的边缘，他们既管理销售经理又管理普通员工，这些人类似于大区经理。基层管理是成为职业管理者的基础，而大区经理已经进入职业管理者的队伍，他们的重要属性已经是“通过管理他人完成组织的目标 金焕民：做一个成功的大区经理， /magazine/68/6880.shtml，2005.2 营销主管岗位要求具有的素质和能力 南兆旭，滕宝红：营销主管岗位任职资格与工作绩效测评，南方日报出版