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篇一：合同约定与岗位调动 案例： 那么，公司是否可以根据合同的事先约定而变动员工的工作岗位？公司这么做是否违反了劳动合同法的规定？探讨问题提醒企业的员工：履行劳动合同的过程中，公司根据经营需要和员工的工作能力等原因调动员工的工作岗位，是履行劳动合同约定条款的行为，不是变更劳动合同内容的行为。 本案争议的焦点是公司是否可以根据合同的事先约定变动陆先生的工作岗位。 《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”根据该条规定，劳动合同系由用人单位与劳动者协商一致所订立的，对于合同中明确的双方的权利和义务，应作为用人单位和劳动者双方履行合同过程中所遵循的基本准则。 为此，《劳动合同法》第29条又规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”由此可见，当事人必须履行劳动合同规定的义务，劳动合同中明确说明的双方权利义务具有法律约束力，而履行劳动合同规定是当事人的责任。同时，依据《劳动合同法》第39条第一款第二项规定：在劳动者严重违反用人单位规章制度的情况下，用人单位有权与劳动者解除劳动合同。 本案中，当事人双方在依法签订的劳动合同内既约定了工作岗位条款，又约定了可以因公司经营需要或陆先生工作能力等原因调动工作岗位的条款，该两项约定都具有法律约束力。 履行劳动合同的过程中，公司根据经营需要和员工的工作能力等原因调动员工的工作岗位，是履行劳动合同约定条款的行为，不是变更劳动合同内容的行为。 因此，陆先生应当履行劳动合同约定的义务服从公司的工作安排。陆先生拒不接受公司的工作安排，既违反了劳动合同的约定也违反了公司的劳动纪律，公司可以依据《劳动合同法》的相关规定和企业制订的规章制度对陆先生作出解除劳动合同的处理决定。篇二：劳动者在关联企业间调动 劳动者在关联企业间调动，劳动合同签订次数如何认定？ (2014-01-13 22:48:48) 转载▼ 标签： 劳动合同 签订次数 无固定期限 劳动合同法实施条例 劳动合同法第十四条 一、探讨该问题的意义 现实生活中，劳动者在关联企业之间进行调动的情况时有发生。这种情况一般涉及各方劳动合同关系的如下安排：①原用人单位与劳动者的劳动合同关系的提前解除；②新用人单位（上述关联企业）与劳动者建立新的劳动合同关系。当然，也有原用人单位与劳动者的前一份劳动合同正好到期终止，劳动者与新用人单位签订新劳动合同的情况。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限”。据此，劳动者在关联企业间调动所引发的工龄是否累计的问题已经得到明确。但是，劳动者在关联企业间调动，劳动合同的签订次数是否也应当连续计算呢？关于这点，劳动合同法及其实施条例以及目前最高院的相关司法解释并没有给予明确的答案。 由于，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的相关规定，劳动者在与用人单位连续两次签订固定期限劳动合同后，劳动者在第三次续订时有权要求与用人单位签订无固定期劳动合同。因此，探讨劳动者在关联企业间调动时劳动合同签订次数如何认定的问题，实质是要在具体案件中判断劳动者主张签订无固定期限劳动合同的权利是否产生以及何时产生。 二、对于恶意规避行为已有相关立法例 虽然，上述问题在全国范围内目前并没有统一的司法裁判规则，但早在2008年6月，广东省高级人民法院以及广东省劳动争议仲裁委员会就在它们联合颁布的《关于适用lt;劳动争议调解仲裁法gt;、lt;劳动合同法gt;若干问题的指导意见》中针对相关问题做了值得参考的规定。该《指导意见》第二十二条规定，“用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：（一）为使劳动者‘工龄归零’，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；（二）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；……” 笔者认为，广东省的上述规定具有一定的合理性。在用人单位被认定为故意规避第十四条第二款第（三）项的情况时，订立固定期限劳动合同的次数应连续计算。但是，该条只是针对用人单位存在恶意之情形，而未涉及不存在恶意的正常人事调动情形。 三、正常人事调动情形下，劳动合同签订次数的计算 本文所谓的正常人事调动，是指用人单位因经营发展之需，在与劳动者协商一致后将劳动者在其关联企业之间进行调动。这种情形，劳动合同的签订次数应当如何计算呢？笔者认为，从公平合理的角度出发，应当区分以下几种情形讨论： 情形一：前一份劳动合同正好期满终止，劳动者根据用人单位的安排与新用人单位（关联企业）签订新