人力资源管理概论middot;第十章薪酬管理课件.pptVIP

薪酬等级 建立薪酬等级是为了简化管理工作。 建立薪酬等级的步骤 将职位划分成不同等级，划分的依据是职位评级的结果。 职位等级确定以后，要确定各个等级的薪酬变动范围，即薪酬区间。 薪酬等级示意图 7 000 6 000 2 000 1 000 1 2 100 3 4 5 6 200 300 400 500 600 A 职位等级 薪酬水平（元） 职位评价点数 薪酬等级 薪酬级别示意图 5 职位等级 1 2 3 薪酬水平 1000 2000 6000 6 薪酬级别 4 7000 基本薪酬的调整 整体性调整：按照统一的政策针对企业内部所有的员工来进行基本薪酬的调整，即“普调”。 个体性调整：针对员工个人来进行基本薪酬的调整。 纲要 第一节 薪酬管理概述 第二节 基本薪酬 第三节 可变薪酬 第四节 福利 第三节 可变薪酬 可变薪酬 可变薪酬，又称为激励薪酬，绩效薪酬。 指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。 可变薪酬一般可分为：个人可变薪酬、群体可变薪酬。 薪酬决策：薪酬构成 薪酬构成则是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型薪酬的组合方式。 对于企业而言，基本薪酬、可变薪酬与间接薪酬都是经济性支出，但这三种薪酬的作用又不完全相同。基本薪酬在吸引、保留人员方面效果比较显著，而在激励人员方面效果一般；可变薪酬在吸引、激励人员方面效果比较显著，而在保留人员方面效果中等；间接薪酬在保留人员效果方面比较显著，但是在吸引、激励人员方面效果一般。 根据这三者所占比例的不同，可以划分为三种模式：高弹性薪酬模型；高稳定薪酬模式；调和型薪酬模式。 薪酬决策：薪酬结构 薪酬结构指企业内部的薪酬等级数量、每一等级的变动范围及不同薪酬等级之间的关系等。 典型的薪酬结构有：窄带结构（即传统的垂直型薪酬结构）；宽带结构。 宽带薪酬 对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。 典型的宽带薪酬只有四个等级，每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比率则可能达到200%-300%之间 宽带薪酬适用于职位工资体系，更适用于技能工资体系。 宽带薪酬的优点 宽带薪酬支持扁平型组织结构。 宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。 宽带薪酬有利于职位轮换与调整。 宽带薪酬能密切配合劳动力市场上的供求变化。 宽带薪酬有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变。 宽带薪酬示意图 12 500 元/月 10 000 7 500 5 000 2 500 0 普通员工 主管 部门经理 高管 薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系 薪酬管理与职位分析的关系 薪酬管理与人力资源规划的关系 薪酬管理与招聘录用的关系 薪酬管理与绩效管理的关系 薪酬管理与员工关系管理的关系 纲要 第一节 薪酬管理概述 第二节 基本薪酬 第三节 可变薪酬 第四节 福利 第二节 基本薪酬 基本薪酬 基本薪酬的设计： 内部公开性：通过职位评价实现。 外部公开性：通过薪酬调查实现。 基本薪酬设计流程图 职位评价的含义 指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。 职位评价的方法包括： 排序法 归类法 要素比较法 要素计点法 职位评价的方法 评价时的参照系 方法的性质 非量化的方法 量化的方法 其他的职位 排序法 要素比较法 既定的尺度 归类法 要素计点法 排序法 直接排序法：从整体上来判断各个职位价值的相对大小。 交替排序法：根据职位的总体判断，按照重要性或者对企业的贡献度的高低顺序将职位依次进行排列。 配对比较法：将待评的职位进行两两比较，以最终的结果对职位做出排序。 配对比较法举例 A B C D E F 总计 A + + + 0 + 4 B － + 0 + 0 1 C — — + — — -3 D — 0 — — — -4 E 0 — + + — 0 F — 0 + + + 2 标记解释 横向比较，比其他职位价值大的，记“+”。 与其他职位价值相等，记“0”。 比其他职位价值小的，记“—”。 最后统计净“+”的个数。 归类法 按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的职位评价方法。 首先确定出职位等级的数量。 其次选择报酬要素。比如，在美国联邦政府的分类体系中，报酬要素包括：工作的复杂度和灵活度、接受和实施的监督、所需的判断能力、要求的创造力、人际工作关系的特点和目的、责任、经验以及要求的知识水平； 最后根据各个职位的职位说明书，对照确定好的标准，将职位归入与等级定义相同或最相近的职位等级中去。 美国联邦政府对GS-2的定义 GS-2包括以下特征的职位 1．在直接监督下，从事需