论退出机制与人力资源管理系统管理学论文.doc

论退出机制与人力资源管理系统管理学论文 一、退出机制的作用 　　 　　（一）人力资源退出机制是人力资源职能系统的必要环节。选、育、用、留、退构成了人力资源职能管理链。这五个环节的循环使企业与外部人力资源市场能有序交流与置换，企业的人力资源系统不断进行新陈代谢，成为一个有机整体。 　　（二）人力资源退出机制是企业战略发展的需要。市场是不断变化的，企业也要在变化中寻求获取持续竞争优势。 　　（三）人力资源退出机制是有效的激励工具。成功的企业除了要留住核心员工之外，还要有能力并且愿意解雇那些对企业的生产率造成不利影响的员工。 　　（四）人力资源退出机制是减少人员退出消极后果的关键。如果没有标准化的、系统的人力资源退出机制，容易对被解雇人员造成重大伤害，容易打击员工士气，容易损坏企业社会形象，甚至会引起暴力行为的出现。只有建立人力资源退出机制，对退出人员安排周详的补偿计划，并为离职员工提供心理辅导、再就业支持等服务，才能避免可能出现的不良影响和后果。 　　 　　二、退出机制的实施 　　 　　（一）理念先行。只有把人力资源退出的行为纳入到企业文化整合的范畴中，才能使人员退出从计划到操作、从理论到实施成为可能，才能获得员工的理解与支持。但要使人力资源退出机制得到员工的认同，可谓困难重重，这就需要人力资源工作者利用多种渠道、多种方式，不断宣传人才市场化、社会化的思想，鼓励人才遵守市场规律合理流动，要员工树立正确的就业观念，认识到企业建立人力资源退出机制的原因和必要性，从而使员工理解企业行为。 　　（二）确立人力资源退出标准。人力资源退出标准主要包括：无法胜任工作者、无法适应公司发展战略者、无法适应企业文化者等几类。人力资源退出标准的建立是建立人力资源退出机制的关键和前提，没有标准员工会感到不公平，会感到突然，会感到无所适从。建立人力资源退出标准，能明确员工奋斗目标，知道什么样的人是公司欢迎的，什么样的人是企业不需要的。即使有一日成为被迫退出公司，在感情上也是可以接受的。同时，对企业而言，只有确立了标准，才能使人力资源退出机制程序化、公开化，才能有效消除人力资源退出可能造成的不良影响。 　　（三）建立“自动稳定器”。目前，企业人力资源退出多采用分流、裁员等人为手段进行，而忽视了杠杆的调节作用。企业可利用工具建立人力资源退出的“内在稳定器”引导人员流出。例如：建立末位淘汰机制、建立绩效和薪酬密切相关的收入分配体制，使对绩效不尽人意的员工自动被淘汰。这样不仅避免了裁员、分流要付出的高额补偿金，而且使企业的人力资源退出程序化、有序化。 　　（四）重新谋职咨询。企业首先对退出员工进行心理咨询。消除员工由于失去职业造成压抑、自卑等消极心理，能以积极的心态面对将来的工作和生活。然后，企业人力资源管理者更要发挥自身专业优势，根据退出员工的技能、爱好、性格特征、人力资源供求状况等因素对员工进行求职咨询，并能向其他单位主动推荐退出人员。 　　 　　三、人力资源退出机制操作注意事项 　　 　　（一）严格按照法律规定进行操作。企业人力资源退出机制一定要建立在法律的基础上。首先，退出方法要根据相关法律的规定制定，必要时要向当地劳动部门咨询，甚至可以把退出方法到当地劳动部门备案，确保退出方法的合法性。其次，要有书面材料记录员工相关行为，使人力资源退出具有充分证据。最后，在人力资源退出时，要和劳动部门做好沟通，解释裁员原因，取得劳动部门的支持。笔者近年来办理了几起因员工违反国家法律或严重违反公司劳动纪律案例，感触颇深，体会到依法规范劳动合同管理，严格按法律程序签订和解除劳动合同，无论对企业还是劳动者都是十分重要的。 　　（二）采用渐进措施执行退出计划。立马走人的裁员方式反映了企业的不成熟。人力资源退出的人性化和理性化是衡量人力资源退出管理水平的标志，而人力资源退出管理的水平又是衡量企业人力资源管理水平的标志。可以把员工分为A、B、C三类，根据每年的考核成绩，按照一定比例把排名靠后的员工归为B类，B类是个缓冲区，如果B类员工表现优秀仍可返回A类，但如果表现依然不尽人意，则归为C类，解除劳动合同，使人力资源退出机制保证了人力资源退出的良好效果，值得借鉴。 　　（三）人力资源退出要人性化和柔性化。退出企业的员工是有思想、有感情的人，如果在操作过程中，过于刚性而缺乏柔性，最后必然导致矛盾激化，使企业失去道义，员工失去信心，人力资源退出成本也必然会大大增加。人力资源退出要采用充分和员工沟通，不要暗箱操作，要有充分的时间和员工面谈，提供心理辅导、再就业支持等一系列配套措施，保证退出方法的人性化和柔性化。降低员工的心理失衡，降低人力资源退出成本。 　　综上所述，如果没有人力资源退出机制，势必会对企业未来的发展产生极为不利的影响。因此，要把人力资源退出机制作为人力资源管理的重要组成部分