小微企业的人力资源管理问题及对策研究———以张家港某猎头公司为例.docVIP

小微企业的人力资源管理问题及对策研究———以张家港某猎头公司为例 　　小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。小微企业是我国经济的重要组成部分，在提供就业机会、增加财政税收以及促进出口和GDP的增长上发挥了巨大的作用。与大中型企业相比，小微企业具有资产总额较低、经营规模较小、员工人数较少等明显特征。调查显示，小微企业的平均寿命只有2.9年，80%以上的小微企业难以度过三年的生存考验期。学界普遍认为，小微企业融资难以及由此引发的资金链断裂，是其经营难以为继的主要原因。此外，小微企业的人力资源管理也面临着诸多严峻的挑战，严重制约着小微企业的可持续发展。 　　一、小微企业的人力资源管理问题 　　张家港某猎头公司（以下简称为A公司）成立于2010年，是一家典型的小微企业，注册资金50万，现有在职员工4人，主要从事高尖端人才的寻猎、甄选、推荐等各项猎头服务，提供高级人才团队的引进、配置等专项服务，同时专注于精英人才的职业筹划，为职场人士提供求职指导、技能测评、职业生涯规划等服务。该公司立足于张家港，面向苏州、上海、无锡等周边地区，提供专业化的猎头服务。在其两年多的经营管理过程中，人力资源管理暴露出以下问题： 　　1.对专业化人才的需求和人力资源投入较低相互矛盾。 　　从经营管理实践来看，不论是从事生产制造型的小微企业（家庭作坊式企业），还是从事商品流通型的小微企业（个体工商户），以及提供专业化服务的小微企业（小型企业、微型企业），通常都集中于从事某一特定市场业务的经营活动，其业务范围存在着一定的局限性，对人力资源的需求也具有某种特殊性。小微企业聘用的员工通常是掌握某一技能的专业化人才，能够胜任某一特定的工作岗位。比如，猎头是用人单位就某一特定岗位，尤其是中高层管理岗位，聘请外部专业公司寻找和提供合适候选人的一种活动。作为高级人才与用人单位之间的中介性服务平台，猎头对应的人力资源管理的核心职能是高级人才的招聘与选拔。A公司是专门从事猎头服务的小微企业，其在招聘和选拔员工时不但要考察应聘者是否具备良好的综合素质和丰富的人力资源管理从业经验，而且要测评其是否具有精准的人际洞察能力及富有前瞻性的预测、谈判和行为影响力。也就是说，A公司需要的员工是能够完全胜任猎头工作岗位的专业化人才猎头顾问。 　　由于具有规模优势，越大的企业拥有越多的支持开发成本的资源（Nooteboom，1993）。与大企业注重人力资源的开发不同，小微企业更强调对人才的直接使用，而不重视人力资源的开发和培养，即在人力资源开发的问题上存在着一定程度的短视行为。小微企业几乎没有正式的员工培训，只使用而不培训员工的现象在小微企业里极为常见，即使连从事专业化猎头服务的A公司对猎头顾问的培训，也仅限于通过传统的师带徒方式来实现。根据资源基础观和交易成本经济学理论，大多数小微企业都缺乏支持人力资源开发成本的资源。在资源十分有限的情况下，培训对于小微企业来说是一种奢侈（Henemanamp;Tansky，2002）。为了生存和发展，小微企业更希望把有限的资源用于开拓更大的市场和更好地服务于顾客上，而不是用于进行员工培训。 　　相比之下，前者所能带来的经济效益更加直观、迅速，后者所产生的经济效益则缓慢而持久。论文格式然而，能否获得有效的培训对于小微企业中掌握某种专业技能的员工而言，则意味着个人的能力是否能够得以提升，并以此获取更大的职业发展空间。在小微企业中工作的员工往往因为得不到有效的培训，造成已有的知识和专业技能固化，而且小微企业的规模十分有限，员工职业发展的空间也非常狭小。当目前的工作无法使员工的人力资本升值时，他们会倾向于流动到其它工作单位，从而导致小微企业的人力资源流动性较高。这也促使小微企业不愿意成为其它企业的人才培训中心，不愿意在员工培训上投入更多的资源。 　　2.人力资源管理的规范化和柔性化难以平衡。 　　现代人力资源管理是科学管理，是建立在严密的科学分析基础上的一整套企业管理规范，不仅要建立科学的人力资源管理制度，而且要树立起制度的权威性，否则制度就会变成一堆废纸。Laycar教授认为，过去企业关于人力资源管理问题的闲话式、家常式及故事性的方式，将日益被规范严谨的制度化方式所取代。人力资源管理的规范化是现代企业人力资源管理的最新发展趋势，也是企业提高人力资源管理效果的迫切需要。此外，随着人力资源管理的重心逐渐向管理知识及管理知识型员工方向转移，传统意义上的金字塔型、较为刚性的人力资源管理模式也暴露出多种弊端，并逐渐被柔性化的人力资源管理模式所取代。柔性化的人力资源管理本质上是一种人本管理模式，即依靠人性解放、权力平等和民主管理，从内心深处激发员工的内在潜力、主动性和创造性，使员工能够心情舒畅、不遗余力地为企业开拓新的平台，提高员工对企业的向心力、凝聚