某科技股份公司培训体系教材.ppt

瑞兴科技股份公司培训体系 ----北大纵横管理咨询公司 报告目录 什么是培训？ 通过有计划地学习，培训集中于识别、确认和发展员工个体的能力，使其更加胜任目前的和未来的工作。 员工培训与企业战略 员工培训补充和提高了员工的工作技能，使其能更加胜任目前的工作，员工个体的工作绩效得到保障，组织绩效也能够得到保障。根本上，企业战略的达成有赖于员工培训系统提供的足够素质的员工！ 员工培训可以将组织学习得到的独特知识有效地传递下去，是组织进行知识管理的有效手段，为企业的核心竞争力提供学习基础。 培训发挥战略作用的基础条件 组织的生命阶段 人力资源的特性 社会资源 难以模仿 培训活动可以带来效益 员工培训目标、战略、原则 员工培训内容分为三个部分 岗位技能培训 外派培训 培训出勤管理 培训系统模型 什么是培训需求分析 培训需求分析是集中从不同来源得到的大量数据和信息,对员工出现的绩效问题进行系统的思考,以便更加准确地进行决策。 培训需求分析的一般流程 需求评估的信息搜集方法和信息来源： 需求评估的信息搜集方法： 已有记录的搜寻 面谈（个人，集体） 问卷 绩效考试 观察 信息来源： 已有记录 同事 上级 下级 客户 员工绩效问题的经常性原因 缺乏对工作结果的反馈; 没有明确的工作职责; 缺乏必要的知识; 没有适当的奖励体系; 心态不积极； 解决绩效问题的常用方法 改善管理; 培训 培训需要和管理需要 由于知识或技能缺乏造成的绩效问题可以通过培训来解决，这种情况被定义为培训需要 由于态度或心态造成的绩效问题必须通过管理的改进加以解决，这种情况被定义为管理需要 培训什么？ 最经常使用的培训 新员工培训（92%） 绩效评估（79%） 计算机培训（78%） 领导（74%） 培训培训者（71%） 培训教材 针对性：教材中的大量信息取自公司的实际经营活动中 趣味性：游戏、角色扮演、案例分析、小组讨论等多种形式 专业性：教材需要认真设计 谁最经常接受培训？ 高级经理（78%） 中层管理者（76%） 专业人员（73%） 一线班组长（70%） 制定学习目标时应注意遵循的规则： 表达精确； 使用行动语汇； 使用定量目标； 保证对目标的测评方式是适用的； 将希望获得的技能转化为目标； 学习目标的组成部分： 业绩 条件 标准 学习目标示例 运用标准键盘（条件），每分钟打字速度达到65个字（业绩），没有任何错误（标准）。 在交通高峰期间（条件）把四门轿车停到路边停车场（业绩），时间3分钟，倒车不超过三次（标准）。 在假想设备发生故障时（条件），在警报发生5秒钟内（标准）关闭生产线（业绩）。 可以接受的行动词汇 不可以接受的行动词汇 谁来培训：选择培训员 是否请得到这样的人； 专家所花的准备时间与耽误的自身工作孰轻孰重； 是否具有培训工作的经验？ 经费问题？ 技能问题？ 信誉问题（学员会把他当专家接受吗）？ 人们如何得到培训？ 教室（94%） 工作手册（77%） 录影带（74%） 讲座（71%） 培训方法的类型 课堂培训 学员自定进度 媒体推动 课堂培训方法 报告 演示 讨论 研讨班 角色扮演 学员自定进度 练习手册 指导和教练 录音带 录象带 光盘只读存储器 媒体推动 电话会议 基于互联网的学习 培训方法的适用范围 课堂培训 进行知识性培训时； 当需要进行集体活动时； 当需要进行快速培训时； 需要大量沟通。 培训方法的适用范围 学员自定进度 学员分布比较分散； 管理人员可以辅导且随时了解进度时。 学员自律性强 培训方法的适用范围 媒体推动 学员数量很大，在地域上很分散； 需要不断、重复地进行培训； 具备所需的设备、系统和软件； 成人学习原理 成人是通过干而学的； 采用真实的例子； 成人是通过与原有知识的联系，比较来学习的； 在非正式的环境氛围中进行培训； 消除恐惧心理； 培训评价 反应层 受训人员喜欢该项目吗？ 对培训人员和设施有什么意见？ 课程有用吗？ 他们有些什么建议？ 问卷 培训评价 学习层 受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高？ 笔试 绩效考试 培训评价 行为层 培训后，受训人员的行为有无不同？ 他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？ 由上级、同事、客户和下属进行绩效考核 培训评价 结果层 组织是否因为培训经营的更好了？ 事故率； 生产率； 流动率； 质量； 企业调查 成功的培训 学员热情很高，态度端正 学员具有一定的学习基础 针对性强 有一个预先考试 教材选择好 老师的水平高 学员的基础差不多 集中培训，全脱产，要求严格 有最终的测试，公开考试成绩 培训的准备工作充分 培训的组织严密 对未来的实践有明确的指导意义 受训者的愿望要明了 企业调查 失败的培训 培训的目的不准确 教材