年终绩效考核薪酬激励与绩效面谈技巧培训教材.ppt

* 为什么绩效考核推行困难 ----企业变革管理的规律曲线 时间 团队参与热情 * 绩效工具之一 ：理论考试 考试内容： 1、目标管理与绩效考核的基本理念 2、目标管理与绩效考核的操作流程 3、目标管理与绩效考核的主要内容 4、本公司考核体系的核心要点 5、本公司考核与薪酬，以及其他结果运用说明 * 绩效工具之二：部门奖励基金设立 * 绩效工具之三：“年度绩效之星”评选 评选范围：除中高层以外的所有基层员工。 评选条件（至少符合下述两个条件）： 当年享受到本部门奖励基金至少一次； 当年考核成绩在本部门居优秀级别（部门内部员工分数至高到低排序，前10%属于优秀级别）； 当年本部门有特别杰出贡献的人员。 评选细则（略） * 绩效工具之四：所有部门绩效执行力评比排名 * 绩效工具之五：考核工资挂钩的马太效应换算表 考核收入=个人考核系数*绩效工资基数+其他奖罚 * 绩效工具之六：看板管理 公司层面： 月度公司目标公开 员工层面： 每周员工行为纪录； 月度考核分数公开； 看板管理威力无穷！ 让一切过程目视化！ * 绩效工具之七：合理使用考核分数 考核分数需要与员工绩效奖金挂勾时，跨部门的共同使用要尽量避免； 通常为部门考核成绩决定部门绩效总额，然后由部门主管考核下属，并参考贡献系数，形成绩效分配原则。 员工绩效工资＝部门绩效工资总额× ∑本部门人员岗位贡配值×考核分数 本人岗位贡配值×考核分数 * 年终考核公司总排序，可以用部门考核成绩进行分值修正处理，以最大限度减少跨部门主管之间评分的不均衡性。 * 绩效工具之八：管理改进--成立绩效变革推行小组 设立跨部门小组负责实施考核发现的问题解决与改进方案 客户组\产品组\信息组\流程组\人事组\.... 跨部门组织； 自愿参加； 业余时间工作； 专项津贴补助； 集中区域办公； 第四单元 年终绩效考核与薪酬激励策略 * 大多数员工的心声 最讨厌什么？_______ 最向往什么？ _______ 最希望什么？ _______ 最炫耀什么？ _______ * 薪酬激励体系的设计 —看芝加哥公牛队如何薪资激励？ 1、固定年薪800万美元 新的激励合同： 1、年薪最高可得1050万美元，其中仅有450万是有保障的； 2、参加所有付费的比赛可得100万； 3、再次获得“篮板王”称号再加50万； 4、第60场开始每场出场费提高到18.5万； 5、助攻成功次数多于失球次数再加10万； 1、82场常规赛只参加了55场 2、为缺席的27场比较支付了300万美元 3、公牛队失去本赛季冠军 1、82场常规赛参加了80场 2、发挥自己最佳水平，并赢得第七个“篮板王”称号 3、得到了1010万美元总薪酬 4、公牛队重新赢得联赛冠军，老板们大赚一笔,罗德曼本人也很满意 原来的激励合同： * 年终绩效评估与工资调整的五种模式 老板决定模式； 集体商讨模式； 专家咨询模式； 个别谈判模式； 综合设计模式。 * 张经理的困惑？----年终绩效考核与调薪关系 张经理是某企业的人事经理，最近他非常困惑：张经理在老总的授意组织下，年底将公司内部一部分员工加薪，这原是个皆大欢喜的好事，但实施年终加薪的结果老板不满意，员工也不满意。 为什么会有加薪的困惑？ 员工薪酬调整的三大公平原则 内部公平 外部公平 自我公平 岗位价值评估 —岗位系数， 绩效考核 ---个人胜任能力（考核分数） 薪酬水平调查 ---工资总额增长 * 如何实现薪酬调整的“外部公平”-----薪酬调研 薪酬对比的标杆岗位，在选择时应要求 类似行业调查 了解别人公司政策及规模 不同级别的岗位都要包含 调查的岗位大部分企业都有 岗位是相对稳定的 有详细的描述与界定 * 小组讨论：通过以下两张图表的薪资回归数据分析M公司的薪酬问题？ 图1：M公司员工总收入的市场竞争力 回归分析 图2：M公司员工固定收入的市场竞争力 回归分析 * 岗位评价体系中：价值评估指标的一般要求 基于各个岗位的共同特点 要素相互独立而不重叠 易于定义和评估 清晰划分多个层次 对岗位而非对人 如何实现薪酬调整的“内部公平”----岗位价值评估 最通用的岗位评价体系[满分500分]-------因素评估法，对与岗位相关的7个要素、13项指标进行评价 要素一：对企业的影响[125] 指标1：对企业的影响 要素二：管理监督[75] 指标2：直接管理对象 指标3：管理人数 要素三：职责范围[50] 指标4：责任范围 指标5：工作独立性 要素四：解决问题的难度[125] 指标6：工作复杂性 指标7：工作创造性 要素五：沟通协调[50] 指标8：内部沟通 指标9：外部沟通 要素六：任职资格 [50] 指标10：任职学历要求 指标11：