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北京爱华大厦激励薪酬建设研究 PAGE PAGE 1 第一章 绪论 1. 研究背景 人力资源的开发问题历来是一个重要问题，它关系着国家的兴亡、事业的发展。物质资源和人力资源都是经济建设、社会发展不可缺少的。从根本上说，人力资源又是最为宝贵的资源。物质资源的开发，要靠科技的进步，而科学技术的发展和运用，又必须通过人为去实现。只有具备现代化素质的劳动者，才能使整个物质资源的效能发挥出来。科技越发达，现代化程度越高，开发人力资源越显得重要，在企业中尤为突出。如何开发人力资源，国内外学者及经营者进行了很多的探讨，本文主要结合中国企业的实际，谈谈薪酬激励机制对人力资源开发的影响。 2. 研究目的 薪酬是一个古老的话题，也是现代企业管理的热点话题。薪酬作为人力资源管理中战略性机制的焦点之一，是员工为企业工作所追求的个人目标和工作动机产生的源泉。薪酬不仅是一项技术工作，它更是一种战略思考。科学有效的薪酬设计能够让员工发挥出最佳潜能，为企业创造更大的价值，是决定企业战略性激励有效性的关键变量。但是，作为企业主要的运作成本，薪酬一旦设计不当，不仅会造成很大损失，而且会对企业形象和员工队伍的稳定产生负面影响。不仅如此，与其他社会科学一样，薪酬管理不存在一套“放之四海而皆准”的标准模式，这就意味着在薪酬设计的征程上许多企业可能要走弯路，付出代价。因此，熟练掌握薪酬管理的基本流程，借助各种薪酬表单，灵活运用薪酬设计的各种技术和方法，已经成为企业相关职能部门迫切需要的工作。 第二章 企业激励薪酬理论及其类型 1. 激励薪酬的含义 激励薪酬，又称可变薪酬，是根据员工可以衡量的工作结果或预先设定的工作目标而给予奖励的一种替代性薪酬体系。激励薪酬通常将薪酬与以预先确定的经营业绩联系起来考虑并支持一种参与式管理。其基本特征主要有两个： 其一，它是根据员工实际的工作结果来支付的薪酬。 其二，它是侧重对员工未来行为和绩效的激励。 2. 激励薪酬的类型 根据激励对象和不同的激励目标，一般将激励薪酬分为以下三种类型： （1）个人激励薪酬，是对员工个人绩效的奖励，它是从早期的计时与计件工资发展而来的，以后逐步发展成为以个体绩效激励为基础的付薪形式。 （2）团队激励薪酬，是对部分员工群体进行的薪酬激励，包括收益分享、部门激励、团队或小组激励等薪酬形式。 （3）全员激励薪酬，是基于对企业全体员工绩效的奖励，包括利润分享、股票期权等薪酬形式。 第三章 爱华大厦薪酬机制调查 1. 爱华大厦概况 爱华大厦全名是“北京爱华大厦酒店管理公司”,它隶属于香港国际鸿坤酒店管理集团，大厦位于北京市，创办于2003年。大厦固定资产2000万元，是一家以酒店经营创利的私有企业。大厦集餐饮、客房、娱乐为一体，现有职工300人，其中具有酒店管理资格的总经理1名，副总经理3名，占职工总数的1%，高级管理资格人员20名，占职工总数的7%，并拥有270余名个行业高素质从业人才为骨干的服务队伍。酒店拥有客房180余间，可容纳300人就餐的餐厅2间，可容纳300人开会或用餐的多功能厅1间，可容纳40人的咖啡厅一间，。2007年大厦实现总产值2520万元，比上年同期增长12%，连续两年实现快速跨越式发展。爱华大厦以优质的服务为依托，实行现代化的管理模式，以开拓创新、努力创建新型酒店为己任。 爱华大厦组织结构 总 经 理 行政副总经理 执行副总经理 总经理助理 各部门总监 各部门经理 各部门主管 各部门经理助理 各部门领班 各部门员工 3. 爱华大厦薪酬制度。 爱华大厦的薪酬体系主要由基本工资、奖金、津贴等组成。大厦的所有员工基本都采用此工资结构模式。 （1）基本工资 基本工资是基于员工职务工作任务的一种工资报酬；与顾客满意、员工满意、工资状况的管理过程，以及出勤率直接相关。 *1 基本工资是根据公司设定的岗位性质和责任的不同而划分的不同级别，爱华大厦岗位级别工资如表1所示： 表1：爱华大厦各岗位员工月工资表 （调查年限为2007年--2008年 数据来源：爱华大厦） 单位：元 NO 岗位级别 工资标准 总经理 8000 副总经理 7000 销售部总监 财务部总监 客务部总监 5600 客房部经理 财务部经理 销售部经理 3400 餐饮部经理 保卫部经理 工程部经理 前厅部经理 采购部经理 总办主任 客房部主管 财务部主管 销售部主管 1800 餐饮部主管 保卫部主管 工程部主管 前厅部主管 采购