人力资源管理-薪酬策略比较及选择.pptVIP

工资调整曲线 Y=a+bx Y=a+bx+cx2 Y=a+bx-cx2 式中：Y=基本工资 X=工作年限 A=起点工资 B=增资额 C=定额增资部分 工龄 工资 增资策略 直线型----此方法最为单纯，随工龄增加便增加一定的金额，但增资率会降低。 凹型----最初入职时的增资额很小，然后逐年加大。适用于管理部门的职员层。 凸型----最初入职时增资快，到一定工龄后，增资额便达到最高限度，适用于单纯作业或体力为主的岗位。 S型----是前两种的组合。 八、薪酬策略的发展趋势 注重薪酬的整体性 将薪酬与员工绩效紧密挂钩 工资等级波段宽化 注重激励的长期性：股权薪酬化 重视团队薪酬制度的创新 专门人员的薪酬设计专门化 薪酬制度公开化和支付方式透明化 强化富有弹性的福利制度 员工参与工作估价与薪酬定价 重视薪酬信息的搜集 PRP方案（Performance-related Pay）或利润分享 薪酬管理的网络化与电算化 参考书目 陈清泰、吴敬琏：公司薪酬制度概论，中国财政经济出版社2001年 陈清泰、吴敬琏：可变薪酬体系原理与应用，中国财政经济出版社2001年 [美]托马斯.B.威尔逊:薪酬框架，华夏出版社2001年 郑大奇：薪酬支付的艺术，中国言实出版社2000年 王学力：企业薪酬设计与管理，广东经济出版社2001年 谌新民：薪酬设计技巧，广东经济出版社2002年 第16期HR精英沙龙-2002薪酬趋势与薪酬策略选择 * 薪酬策略比较与选择 目　录 一、薪酬策略概述 二、薪酬体系策略 三、薪酬水平策略 四、产业薪酬策略 五、薪酬结构策略 六、人员薪酬策略 七、薪酬调升策略 八、薪酬策略的发展趋势 一、薪酬策略概述 （一）策略的基本内涵 策略与战略的层次不同：战略管大政方针，涉及的是企业带根本性、全局性、长期性的发展目标；策略管的是战略的具体实施，是战略的展开和细化。 策略指的是根据企业发展战略目标，综合考虑企业外部环境和内部条件变化，相应采取的不同对策和谋划。 策略更多地的是体现管理的技巧和艺术。 (二)薪酬策略与战略的关系 企业总体发展战略 人力资源战略 薪酬体系策略 薪酬策略的意义 薪酬是对员工贡献的承认或回报； 薪酬策略是企业战略目标和价值观的重要组成部分和具体行动方案； 薪酬策略选择的实质是激励员工实施这些行动方案的管理流程； 薪酬策略影响着员工的去留，强化着员工的责任感，关系到员工为企业付出努力的程度。 合力 组织目标 个人目标 （三）薪酬策略选择的评价标准 实现企业战略目标 体现企业文化，协调人际关系 增强竞争力，提高市场份额 提高效率，降低成本 吸引人才，发展人才 激励士气，鼓励创新 有一成不变，放之四海而皆准的薪酬策略吗？ 薪 酬 系 统 货币报酬 直接报酬 非直接报酬 非货币报酬 工资 基本工资 计时工资 计件工资 职务工资 技能工资 奖金 超时资 绩效奖 建议奖 特殊贡献奖 佣金 红利 职务奖 节约奖 生活福利 有偿假期 个人福利 公共福利 职业安全 自我发展 职业灵活性 晋升机会 职业性奖励 社会性奖励 地位象征 表扬与肯定 喜欢的工作 交朋友的机会 薪酬结构变动的趋势是：货币报酬的比重下降，非货币报酬比重上升 如：美国，1948年，前者与后者的比例为86.7％：13.3％；1984年，72％：28％ （四）企业人工成本构成 人工成本（最广义） 人工成本（广义） 其他人工成本 人工成本（狭义） （人工主成本） 工资 津贴 临时工工资 奖金 人工副成本 法定福利金 法定外福利金 退休金 实物分配 招聘总成本 培训、教育总成本 二、薪酬体系策略 差异性 刚性 １基本薪酬 ２奖励薪酬 ３附加薪酬 ４员工福利 差异性　　是指薪酬各个部分在不同员工之间的差别程度。 刚性－－是指薪酬的不可变性。 薪酬体系模式比较 　　１。高弹性模式 　　２。高稳定模式 　　３。折衷模式 企业生命周期与薪酬模式选择 发展阶段 模式 策略 初创 高稳定模式 高基薪 发展 高弹性模式 高奖金 成熟 折中模式 弹性非基薪 衰退 （新创业） 高稳定模式 高基薪 三、薪酬水平策略 高薪酬策略----薪酬水平比其他行业或同行业一般水平高； 低薪酬策略----薪酬水平在其他行业或同行业一般水平之下； 随行就市场策略----薪酬水平与同行业同类岗位水平大致相当。 高薪酬策略的效应 吸引具有竞争力的人才，企业人才选择弹性较大； 增强对企业发展前景的信心； 员工的忠诚度和满意度较高，士气高； 有利于提高企业的知名度； 员工队伍相对稳定，熟练工占的比重大，产品和工作质量较为稳定； 当然，人工成本较高，可能会削弱竞争力。 实行高薪酬策略的条件 其管理效率和生产效率特别高