某公司人力资源战略和业务规划培训课件.ppt

期望—— 通过本规划，让公司决策层了解： 公司薪酬体系与内部股权激励方案 人事制度（考勤制度、请假制度） 传统人力资源管理职能 人力资源部架构设置和三支柱管理的内容 人力资源三支柱管理的SWOT分析 公司2018年HR重点业务策略（三大支柱） 人力资源三支柱管理导语 HR成为业务的驱动力，首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。如果做到这一点，人力资源部门首先要重新定位自己，从职能导向转向业务导向。 HR三支柱模型，实际上是面临着整个企业的组织变革，企业的商业模式转型、战略转型。 第一篇 传统人力资源管理的职能 人力资源发展线路图 员工与岗位信息 人力资源普通职能图例 人员招聘与配置 培训与发展 绩效管理 薪酬管理 领导力发展 继任计划 传统HR管理职能 战略职能：即人力资源管理能为管理层、业务团队、基层员工带来更多管理组织、管理人员上的支持。 业务职能：根据人力资源管理开展工作的过程链条进行划分，人力资源管理实践（又称人力资源职能模块）一般分为”选、育、用、留、出”，或者分为工作分析、招聘、培训与开发、组织发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系、退出管理等。 第二篇 人力资源部架构设置和三支柱管理的内容 1、人力资源职能上与业务关系，为业务部门服务，满足业务部门资源需求，为调配起到激励作用。 2、管理的操作是什么，重在技术道理转化为实际产品、实际活动操作。 3、企业里人力资源职能作用，核心问题是岗位需求，岗位管理构成人力资源预算， 4、对业务岗位有价值的人才，客观存在的能力价值，企业的人力资源转变成经营价值的成本，成本管理 5、如何更有效，人力管理实际是成本管理，支付的劳动报酬管理 6、需求管理 资源渠道开发管理，核心是成本管理 7、各模块为需求岗位的人服务，找到用人需求， 人力资源管理职能即人力资源效能监督管理职责，对公司责任是效能管理：人力资源保有资源价值和价值变现能力与人力资源成本的关系。 公司人力资源的管理和服务 一管理是什么 ？ 需求管理 成本管理 效能管理 二服务是什么 ？ 招聘 培训 辅助考评 三 管理策略是什么（方法） ？ 可管理实施的成本科目组织方法 超越方法，谋略，政策性问题，成本管理工具，可管理的费用分类管理，分类原则，经营费用，人力开支是二级科目，合同工资，绩效工资，比例方法是专业问题 ，策略是大方法，影响全局 四 部门的职能工作内容？ 岗位管理（提纲挈领，含人员配置），招聘管理，合同管理（含社保管理），绩效管理，培训管理，五项内容具体分析，怎么做。 阶段性专项工作与日常管理工作分开，可管理性成本分类、操作，管理是规范性的研究。 人力资源部组织架构规划 人力资源部组织架构岗位规划 人力资源总监 HR三支柱含义 HR三支柱本质上是一个高绩效的人力资源管理系统，通过再造组织能力，让人力资源管理为组织创造价值增值、达成成果。 HR三支柱理论指出，COE要紧贴战略，制定政策；HRBP要以业务为中心，深耕业务需求，满足业务需求；SSC将分散在各部门的独立运作业务整体运作，提高效率。 HR三支柱管理内容 COE； COE内部一般仍按职能划分，属于人力资源专才。COE侧重各职能模型政策制定与方案设计，对员工的人力资源专业问询有最终解释权，并对其他企业在人力资源管理各职能的优秀实践进行研究。 HR三支柱管理内容 SSC； SSC侧重各职能模块中基础性、行政性工作，对各职能工作流程中的事务性环节进行处理，对各业务在从事人力资源管理职能活动中共性的工作进行整合、标准化处理。 HR三支柱管理内容 HRBP； 企业在HRBP这个支柱下设立职能组和HRBP组，职能组强调与COE职能的对接；HRBP组属于人力资源通才，侧重通过HR专业职能素养来发现业务中的管理问题，综合运用人力资源管理职能方法论和工具，为业务提供更适合的问题解决方案或设计更加合理的工作流程。 第三篇 人力资源三支柱管理的SWOT分析 SWOT-优势 企业内部员工相互关系的和谐和企业外部与环境的和谐。在人力资源三支柱管理中注重培养员工的归属感、忠诚度。这对企业的生存和发展尤为重要。 人力资源管理具体管理技术更加规范化，进行人力资源变革,逐步建立职位体系、薪酬体系、任职资格体系、绩效管理体系及员工素质模型,形成了员工的选、育、用、留原则和对干部的选拔、培养、任用、考核原则 吸引 发展 激励 留用 向往 （向往在某公司工作） 成长 （不断学习成长） 激情 （做事充满激情） 归属 （充满对企业归属感） 人 力 资 源 工 作 人 力 资 源 效 果 公司 人才 SWOT-劣势 员工培训不系统。因企业经营发展机制建设需要和结构调整需要导致人员不稳定，造成员工培训不系统和标准，影响人才体系搭建。 SWOT-机会