知识型新员工心理契约动态演化机制：质的研究.pdfVIP

1．绪论 1．1研究背景 进入知识经济社会以来，日益激烈的全球竞争、新科技的迅猛发展给组织带 来了巨大的冲击，不少组织进行大范围的变革，如并购、重组、业务外包、裁员 等。如此一来，雇员工作压力和失业压力增加，环境陌生感突生，雇佣双方尤其 是雇员原先形成的心理平衡被打破了。面对新的环境，双方需要重新建立新的平 衡关系。一方面，组织为了应对激烈的竞争往往会选择削减成本、缩小规模、雇 佣临时员工，难以向员工提供稳定的工作环境和丰厚的福利待遇，导致员工的忠 诚度降低、生产率下降；另一方面组织又希望员工投入更多的努力到工作当中从 而帮助组织更好地发展，如何改善雇佣双方的关系呢? 其实，员工在加入组织时，二者就已经签订了一份非书面的“心理契约， 它不像书面契约那样明文规定，但是又的确存在的内隐性契约。心理契约的理论 基础是组织交换理论，员工付出的是努力工作，对组织的忠诚，组织则为员工提 供薪水福利、培训教育和成就认可等。在这种相互交换的关系中，组织与员工可 通过书面的契约明确各自的职责、义务和权利。而在这种明文规定的契约之外， 员工和组织还要签订心理契约，它通常是无形的、非正式的，但它和正式契约一 样，会对组织与员工的行为产生影响。心理契约一旦遭到违反，便会削弱、恶化 甚至中断二者形成的默契，降低员工工作的积极性，引发许多负面效应；相反， 组织如果重视心理契约的履行，则会大大激发员工对组织的认同感和工作的积极 性，从而形成良好的雇佣关系。心理契约已经引起了国内外人力资源管理实践者 和理论研究者的密切关注，成为当前管理学和组织行为学研究的热点问题。 组织为了保持持久的竞争力和活力，常会通过招募及甄选的方式寻找优秀人 才，从而为组织的持续发展注入新生力量。一般来说，具有较高文化学历和专业 技能的知识型员工是企业核心员工的主体，也因此成为公司吸引和留住人才的重 点(杨东涛，曹国年，朱武生，2008)。而对于这些知识型新员工来说，他们的 成就动机更强、需求层次更高，希望通过自己的努力工作，实现自身的价值。 基于知识型新员工在组织中独特的地位和重要的作用，本研究欲探讨的问题 是知识型新员工心理契约的演化机制，即新员工的心理契约是如何形成的，当组 织未履行或过度履行心理契约中的相关约定时，新员工是如何进行归因的及由此 诱发的情绪和行为是什么，并试图在深入剖析质化追踪研究材料的基础上建构理 论模型。 知识型新员-r,b理契约动态演化机制：质的研究 1．2研究意义 1．2．1 理论意义 国外学者对于心理契约的研究已经取得了一定理论成果，但话方国家有着和 我国不一样的经济、社会、文化背景，因而赋予了在我国国情下研究心理契约这 一课题的新意义。此外，现有的心理契约研究最主要关注的是心理契约的破裂与 违背给组织和员工所带来的严重后果，许多实证研究表明心理契约的破裂与违背 和负面的情绪、态度和行为相关，如降低员工满意度、减少组织承诺、降低工作 et a1．， 同发展、互惠互利的关系。事实上，组织在履行约定时，除了有未履行契约的情 况，还会出现超预期履行约定的情形。因而，除了心理契约的弱化之外，我们还 应该客观公正地评价心理契约的强化所带来的积极、正面的影响。 本研究的理论意义主要在于：(1)采取了前人较少采取的追踪研究方式；(2) 鉴于心理契约形成的时间性与动态性，借鉴西方研究的成果，对日记法(Conway， Briner，2002)进行了改良，采取了工作周记的形式，并采用质的研究方法对周记 内容进行了分析； (3)探讨了我国知识型新员工心理契约弱化和心理契约强化两 种情形下的归因及由此引发的情绪和行为。 1．2．2现实意义 随着知识经济的到来，知识更新速度日益加快，正如德鲁克所指出的，“在 后资本主义社会，知识虽然不是唯一的资源，但肯定是最重要的资源”(Drucker， 1992)。企业为了维持自身的生存和发展，就必须不断吸纳知识型新员工来增加企 业知识存量，更新和发展企业现有知识(吴静波，燕京晶，2007)。我国企业新 员工的试用期一般为三个月，这三个月对于员工重要性不言而喻。故本文通过对 知识型新员工进行为期三个月的纵向研究，细致、深入地研究知识型新员工心理 契约的形成过程，一方面，帮助组织与员工正确、完整地认识新员工心理契约形 成