北大纵横—东华工程补充问卷分析终稿资料.pptVIP

北大纵横管理咨询公司 小 结 该类员工中：77％是专业室的一般员工，10％是辅助生产部门的一般员工， 82%的人为20-40岁之间 该类员工中：有66%的人对管理层的信任逐步下降；认为个人与公司的前途相关性差，他们更看重福利 可能的原因：认为前景不好；人际关系很复杂；对管理层的信任逐步下降；对收入不满意，但更多的是收入不公平；个人发展前景不明确；感觉受到压抑 但更多的人认为将建议交给高层是有意义的 该类员工中有近八成人是专业室的一般员工，其次是辅助生产部门的一般员工，比例为10% 该类员工中，82%的人为20-40岁之间，具体比例为20-30岁占43%，30-40岁占39% 四成的人员认为公司的人际关系很复杂，比平均水平高19个百分点 有66%的人对管理层的信任逐步下降，比平均水平高了近三十个百分点；同时逐步增强的比例比平均水平低7% 认为将建议交给最高管理层较有意义的人占了37%，比平均水平高了14个百分点，相应地，认为递交建议没有意义的比例比平均水平低13个百分点 对于才能在目前岗位的发挥，有63%的人员认为有些方面没有发挥，比平均水平高10%；同时，发挥尚好的比例比平均水平低13% 与本公司其他人相比，对目前的收入不满意和很不满意的人高达95%，比平均水平高出18个百分点；其中很不满意的比例高出平均水平25% 与外单位同学相比，对目前收入很不满意的人员达63%，比平均水平高出30个百分点 收入是提高该类员工积极性的最佳手段；但是把福利改善放在第二位的员工比例比平均水平高出14% 认为目前的工作很适合自己并且有信心能做好的人仅占28%，比平均水平低13%；而认为不适合正考虑跳槽的比例达17%，高出平均水平12个百分点 * 8/2003* ALLPKU－ECEC * 北大纵横管理咨询有限公司 二零零三年八月 东华工程科技股份有限公司员工调查问卷补充分析 机　密 　　从回收的问卷中统计，共有60名员工不太愿意在东华发展，占被调查员工的20%。 对这60份问卷，我们进行了相关的分析，力图找出原因。 本分析报告中，“平均水平”指的是在《员工问卷调查分析报告》中统计的比例；“该类员工”指的是不太愿意在东华发展的员工。 20%的被调查员工表示不太愿意在东华长期工作 问：4－7您是否愿意在东华长期工作？ 重新选择工作时，他们对职业稳定性相对不太关注 问：4－17假设现在让您重新选择工作，您认为下面哪五个因素比较重要？ 平均水平 仅有36%的员工认为个人前途和公司前途相关，比平均水平低31%；相应地，认为不太相关和没什么关系的比例为64%，比平均水平上升了31% 问：4－16您认为您的个人前途与公司前途 ？ 平均水平 在该类员工中，有18%的人认为公司的前景不好，比公司平均水平高12个百分点。仅有7%的人认为前景美好，比平均水平低8个百分点 问：1－6您认为本公司的未来前景如何？ 平均水平 问：3－3您认为东华的人际关系 ？ 平均水平 平均水平 认为公司“圈子文化”很突出的人占了四成，比平均水平高了一成 问：3－4您认为东华是否存在“圈子文化”突出的现象？ 平均水平 问：3－9您认为将您的建议递交给最高管理层有意义吗？ 平均水平 认为年底评优很好，激励先进的比平均水平低11％ 问：3－16您认为目前东华年底评为优秀或先进起到的效果 ？ 平均水平 问：4－4您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？ 平均水平 问：4－8与公司其他人相比，您对目前的收入水平满意吗？ 平均水平 问：4－9与您在外单位的同学、朋友相比，您对目前的收入水平满意吗？ 平均水平 与工作付出相比，对目前收入很不满意的人占43%，高出平均水平近两成 问：4－10与您的工作付出相比，您对目前收入满意吗？ 平均水平 问：4－15您认为下列哪些方式能够更好地提高您的积极性和创造性？ 平均水平 除了收入低外，该类员工还认为收入不公平也是导致个人积极性未充分发挥的最重要的原因，其他原因排序依次为个人发展前景不明确、感觉受到压抑和个人在公司未受重视 问：4－18以下导致个人积极性未充分发挥的原因，请您根据主次排出顺序 ？ 平均水平 问：4－20对您来说，目前的工作？ 平均水平