非人力资源经理的人力资源管理-百度.pptVIP

企业薪酬系统的内容 薪 酬 经济型报酬 非经济型报酬 基本工资 加班工资 奖金 奖品 津贴等 公共福利 保险计划 退休计划 培训 住房 餐饮等 有薪假期 休息日 病事假等 直接的 间接地 其他 有兴趣的 工作 挑战性 责任感 成就感等 社会地位 个人成长 个人价值 的实现等 友谊 关怀 舒适的工 作环境 便利的 条件等 工作 企业 其他 员工对待薪酬的态度 等 待 加 薪：员工此时心态较好，希望通过自己的努力获得高薪 抱 怨：对获得的薪酬回报不满意，并时时向他人抱怨 消极应付工作：对薪酬不满意有些恶化，对工作责任心明显降低，消极应付 要求合理加薪：对薪酬的不满意不能承受时，寻求正当的途径加以解决 辞 职 不 干：对目前的薪酬已完全失望，以离开作为解决的途径 寻求高薪跳槽：对目前的薪酬已完全失望，一有高薪机会立即跳槽 寻 衅 滋 事：煽动其他人一起发泄不满情绪，有罢工、游行、闹事等 上 告：向劳动局、电台、报社等投诉或寻求法律途径解决问题 常见的薪酬表现形式 工猴的薪酬 干的越多，拿的越多 计件工资 母猴的薪酬 每天得到的都是一样的 岗位工资 蜜蜂的薪酬 筑巢水平越高，拿的越多 技能工资 猎狗的薪酬 每天都有固定的，抓多了还有奖励 固定＋提成工资 蚂蚁的薪酬 有自己的势力范围，根据不同种类的蚂蚁分配食物 岗位＋技能工资 种种不尽如人意的薪酬设计 看人给价 没有与绩效挂钩 论资排辈 加薪减薪没有依据 没有注意长周期与短周期 内部不公平 没有参照行业价格 没有良好的福利机制 与个人能力无关 没有与战略有良好的接口 没有与责任相关 没有上升通路 过于简单或者过于复杂 随意破坏薪酬系统 薪酬体系需要解决的问题汇总 将军的苦恼 薪酬的内部公平性问题 旅行者的疑问 统一评估尺度的问题 猎狗的骨头 薪酬的外部公平性问题 驴子和骡子 薪酬与能力的问题 盗之道 薪酬与绩效的问题 老员工的抱怨 新员工与老员工的平衡问题 掌柜加工资 加薪与减薪的问题 老板的苦恼 薪酬水的平、薪酬策略与企业发展阶段的平衡问题 案例讨论：诺基亚的内部薪酬体系 诺基亚背景：一个以造纸起家的芬兰小公司，历经130多年，非但没有为时代所淘汰，反而一举走出世界，从摩托罗拉和爱立信等老牌电信巨头手中夺过了手机老大的宝座。在中国，诺基亚更是如日中天，不但以50%多的市场占有率傲视群雄，更以其产品战略上的步步领先成为了中国市场上“手机时尚”的代名词。 关键点 原因 具体方法 标准 帮助员工明确工作目标 薪酬体系基于绩效管理之上 一分钟目标确定 每年至少两次高质量的沟通，确定目标、定位、计划，使员工承担自己的角色 IIP(Invest in people) 薪酬参数保持行内竞争力 否则流失率高 比较率（Comparative Rate） 与相同行业的比率在1--1.2之间 重酬精英员工 20%的员工创造了企业80%的绩效重要员工的概念 级别越高，薪酬比较率越高 注重本土化与人性化的薪酬制度 本土化，让员工感觉到更有亲近感 中国节日，生日基金等考虑非常细微 思考：1.薪酬体系应该考虑哪些因素？ 2.从诺基亚的薪酬原则对员工激励有何积极影响？ ——ONE 制度留人 制度管人，而非人管人 不同的人采取不同的政策 关键或特殊人才：特殊政策，破例政策 后备人才：在工资和奖金上拉大与普通 员工的差距 留才技巧 中小企业如何留人 对中青年人才破格提拔，放手任用，给他们充分施展自己才华的空间，他们往往需要的不是金钱。而是能充分发挥想象力、创造力，能满足其荣誉和成就感的空间。 留才技巧 ——TWO 事业留人 中小企业如何留人 留才技巧 ——TWO 事业留人 中小企业如何留人 工作丰富化： 做原来由领导做的事 工作轮换： 纵向轮换//横向轮换 注意：轮换的频率和时间 工作扩大化（授权管理） 单独做自己的工作 做别人的工作 工作再设计 ——TWO 事业留人 对于员工而言，工作本身不仅仅是谋生的手段，他更是实现其个人价值和发展自我的重要途径。 随着企业的发展和员工自身的进步，先前合意的工作慢慢变得不合适，这就需要对员工工作进行再设计。 工作再设计始终贯穿于企业激励员工留住员工的全过程。 留才技巧 中小企业如何留人 工作再设计 ——THREE 企业文化留人 VISION（蓝图）： 未来组织所能达到的一种状态及描述状态的蓝图。 MISSION（使命）： 代表组织存在的理由; VALUE（价值观）： 企业经营的核心理念; GOAL（目标）： 未来的规划; 留才技巧 中