薪酬管理课后习题.docxVIP

第一章 1.不同的观点如何影响我们对薪酬的看法？ 答：社会： 股东： 管理者： 雇员： 2.你如何给薪酬下定义，从雇员的角度看，哪种薪酬的含义最恰当？ 答： 4.薪酬模型的四个政策问题是什么？薪酬模型中的薪酬目标的作用是什么？ 答：（1）内部一致性（2）外部竞争性（3）雇员贡献（4）薪酬管理 设计薪酬制度的指导（2）薪酬目标还可以作为衡量制度成功与否的标准 5.列出你从工作中获得的所有薪酬形式，把你的清单与其他人的清单进行对比，并解释差异？ 第二章 2.比较最优匹配观点与最佳实践观点的本质区别？ 答：绩效取得与人的能力和努力有关 绩效是客观的绩效，容易衡量 绩效与企业文化有关，强调个人主义 第三章 1.在薪酬视野中，为什么外部一致性是一项很重要政策？ （1）可以支持组织战略 （2）支持工作流程 （3）激励雇员行为 2.讨论影响内部薪酬结构的因素。根据你的经验，你认为哪些因素是最重要的？ 答： 经济压力最重要 4. 第四章 1.职位分析已经被认为是人力资源的基石，准确描述一下职位分析是如何支持管理者制定薪酬决策的？ 答：职位分析：是收集用以识别工作的相似性与差异性的信息的系统过程。 职位分析的关键用途：（1）确定各种职位在工作内容上的相似性于差异性 协助建立具有内部一致性和公平性的职位结构 2.职位分析与组织的内部一致性有何关系？ 答：职位分析是创建内部一致性的第一个步骤，是职位评价的标准来源，而职位评价是确定内部一致性的必备步骤。 3.请论述职位分析涉及的主要决策? 答：（1）为什么要进行职位分析 （2）需要哪些信息 （3）如何收集信息 （4）应该有哪些人参与 （5）职位分析结果的效用如何 4.请说明任务数据与行为数据之间的区别？ 答：任务数据：员工要完成的任务和结果——撰写职位描述 行为数据：完成任务的过程——胜任力素质标准 5.与传统职位分析相比，定量职位分析方法的突出优点是什么？ 答：传统的职位分析法:效果受制于参与调查或访谈的雇员，如果职位的重要方面被忽略，或者任职者自己没有意识到或不能表达出职位某下方面的重要性，相应的得到的职位说明将是不完善的。（潜在的主观性和分析过程会耗费大量时间） 定量职位分析法：有利于调查结果的统计分析，定量数据收集方法还能过以更快的速度获得更多的数据。 6.在“基于职位的薪酬结构”与基于“人的薪酬结果之间”，你将如何作出选择？ 7.为什么许多管理者认为职位分析师对他们及雇员时间的浪费？他们的观点正确吗？ 第五章 2为什么职位评价会具有三种不同的方法？考虑一下你身边的雇主（大学，医院，零售商，便利店）你认为他们分别会采用哪种职位评价方法？为什么？ 答：医院，大学（归类法，计点法） 零售商，便利店（归类法，排序法） 3.在单个组织内部使用一种以上的职位评价方法有什么优点和缺点？ 答：优点：（1）报酬因素来自职位描述 （2）如果一个组织职位千变万化，那么职位描述也千差万别，从而很难找到共同的报酬因素 （3）适应性更广 缺点：公平性欠缺 4.我为什么一定要进行职位评价？为社么不单纯的使用市场价格？职位分析是如何将内部一致性与外部市场压力联系起来的？ 答（1）内部职位价值与工资率之间并不存在必然联系，相同职位在不同组织对组织目标的贡献是不同的 （2）有些职位是组织特有的，同一职位，名称相同在不同组织的内容也存在差异；劳动力市场薪酬信息不充分 （3）选择基准职位，调查市场薪酬手机哦在、水平；利用线性回归，的除非基准职位薪酬水平。 第七章 1.区位外部竞争性政策与内部一致性政策，为什么外部竞争性如此重要？ 答： 2.决定外部竞争性的要素是什么？ 答 4.效率工资理论是如何预测薪酬水平的？该理论能否准确预测组织行为？ （1）吸引高质量放的求职者 （2）降低雇员流失率 （3）提升工人的努力程度 （4）减少偷懒行为 （5）减少对雇员的监督需求 5.什么事相关市场？再确定雇员薪酬时，他会产生什么影响？ 答：直接决定雇员薪酬水平的高低和组合 第八章 3.什么因素确定了薪酬调查中的相关市场？为什么相关市场的定义如此重要？ 答：（1）相同的职业或技能 （2）同一区域的雇员 （3）相同的产品或服务 因为能够直接决定雇员薪酬水平的高低和组合 5.把工资等级，工资全距与工资宽度进行对比，你为什么会采用其中的某种方法？他们的使用是促进了还是阻碍了内部一致性的实现？对于实现外部竞争性而言呢？ 答：工资等级越多，工资全距越小，越促进内部一致性 工资等级越少，工资全距越大，越阻碍内部一致性 促进外部竞争性 第九章 5.假如你是某公司的薪酬主管，相对于竞争对手而言，你所在的公司采取了底薪战略，为了增加雇员在薪酬待遇方面的公平感，你会对哪些因素加以控制？ 答： 第十章 2.风险收益计划与普通的收入分享