业绩考核管理制度.docVIP

业绩考核管理制度 一、主题内容与适用范围 （一）本制度对公司员工的业绩管理进行了详细描述。 （二）公司除总经理和经总经理批准的人员外其他所有转正员工均应参加业绩考核。 二、总则 （一）为建立公司的业绩管理体系，对公司员工的工作业绩实施客观评估，使经营管理行为与公司的战略目标统一，保证公司发展战略的实施效果，特制定本制度。 （二）本考核制度以责任结果为导向，以过程管理为基础，激励员工持续地、创造性地达成目标，不断改进工作方法，提高技能和效率，提升公司核心竞争力，实现公司持续发展目标。 （三）指导和规范公司业绩管理体系的运作，公正合理地评价公司员工的工作业绩，为公司业绩工资核定与发放、年终奖金评定、调薪、职务升降、培训、岗位轮换、人员调配等人力资源决策提供依据。 三、业务涉及部门（岗位） （一）主要协调、支持部门(岗位):人事行政部。 （二）具体负责部门(岗位):各职能部门。 四、外涉接口 （一）《薪酬管理制度》 （二）《营销提成管理办法》 （三）《考勤与请假管理制度》 （四）《计划考核管理办法》 五、业绩管理组织 （一）公司成立业绩管理委员会，以总经理为核心，主要成员由各副总（总监）、人事行政部经理、总经办主任组成 (管理委员会决策业绩管理问题时，即成为业绩管理委员会) 。 （二）业绩管理委员会为考核组织的最高权力机构，负责公司考核方针的制定，及考核实施过程中重要事情的决策，其主要承担以下职责： 1、审批公司业绩管理体系的重大变更； 2、共同审定公司每月计划考核得分； 3、终裁员工考核申诉。 （三）人事行政部为业绩管理的归口管理部门，负责协调、组织实施业绩管理相关事宜，其主要职责如下： 1、 推动公司业绩管理体系的实施； 2、指导各部门业绩管理工作的开展； 3、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 4、对考核过程进行监督； 5、对考核原始数据进行审定及统计汇总； 6、岗位业绩得分计算； 7、通报各部门季度、年度考核情况。 （四）各职能部门为业绩管理的具体执行部门，负责具体实施本部门业绩管理相关事宜，其主要职责如下： 1、组织初步编制本部门及所属岗位的考核指标； 2、组织初步编制本部门及所属岗位的工作计划和工作预算； 3、组织、指导本部门业务工作的开展； 4、针对具体工作中反映出的业绩问题，组织进行问题分析和对策研拟； 5、组织业绩面谈，监督、指导下属岗位的业绩改进； 6、组织评估下属及间接下属的业绩得分。 六、业绩管理考核内容及频率 （一）对部门经理及员工的考核内容、方式及频率见表1和表2： 1、部门经理考核频率及方式汇总表； 表1：部门经理考核频率及方式汇总表 层级 考核方式及内容 考核人 考核频率 分数 经理 部门月度工作计划完成情况 管理委员会 月 100分/季 关键业绩指标 分管领导、总经理 季 2、员工考核方式及频率汇总表； 表2：员工考核方式及频率汇总表 层级 考核方式及内容 考核人 批准人 考核频率 分数 员工 月度工作计划完成情况 部门经理（或直接上级） 分管领导 月 100分/月 态度、意识考核表 部门经理（或直接上级） 分管领导 月 ±5分/月 （二）考核指标分为三个方面：工作计划完成情况、关键业绩指标和管理指标。 1、工作计划完成情况（详见《计划考核管理办法》） 2、关键业绩指标根据该部门或岗位所承担工作的主要结果的量化指标构成，其特征为：是重点工作的最终成果体现、易量化、这些指标的好坏对公司利润或销售收入或工程进度有直接、较大的影响。 3、管理指标根据该部门或岗位除了关键业绩指标之外需要重点关注的工作内容组成，其特征为：对关键业绩指标的完成有一定的影响、指标不易量化、部分指标具有偶发性，时效性，数据不易收集、管理指标可以反映员工的工作态度，职业道德和管理能力。 七、业绩得分计算方法 （一）部门经理业绩得分计算方法 部门经理月度业绩得分=所在部门月度计划考核得分； 部门经理季度业绩得分=季度内月度业绩得分平均分和关键业绩指标得分构成，其计算方法见表3。 表3：部门经理季度业绩得分计算方法 业绩考核 权重 业绩得分 计划完成情况得分 70% 计划得分×权重＋关键业绩指标得分×权重 关键业绩指标得分 30% 当季度关键业绩指标的某一项或全部关键业绩指标未发生而导致此指标无法计算时，扣除此关键业绩项指标，其指标权重转移到季度计划完成权重分上。 季度业绩得分直接与季度业绩奖金挂钩。 （二）员工业绩得分计算方法见下表4 表4：员工月度业绩得分计算方法 类型 业绩考核 业绩得分 1 计划完成情况 计划完成情况得分±态度、意识评价得分 态度、意识考核 月度业绩得分只进行计算和公布，员工季度业绩得分等于季度内各月度业绩得分的平均分。季度业绩得分直接与季度业绩工资挂钩。 （三）员工月度工作计划完成情况记分方法 1、明确