鑫苑(中国)置业2007年度薪酬管理制度.docVIP

附件： 鑫苑（中国）置业2007年度薪酬管理制度 一、薪酬管理原则 1、 公平原则：薪酬要以岗位价值为基础，充分考虑岗位责任、需要的任职资格等因素。同岗可以不同酬。 2、 效率原则：薪酬要与绩效考核挂钩，绩优者多得、绩差者少得。加大分配向付出超常规努力的人、创造价值多的人倾斜。激励员工紧盯、实现公司目标、部门目标。 3、 动态原则：实施动态薪酬管理，即薪酬随着个人业绩、岗位、职务的变化而发生相应的变化。激励员工树立“敢赢不怕输”的思想，挑战目标、创造价值。 二、实施宽带薪酬 1、工资分成工资档和工资级。每一工资档有七个工资级。第六级工资为标准工资。异地公司标准工资结合当地薪酬水平，由集团另行确定。 2、新入职员工，按岗位确定工资档；以标准工资级为参照，根据经验、能力、市场供需等因素确定工资级。在试用期，执行相应岗位标准工资的下一级工资。 3、员工晋升时，工资进入较高工资档，定工资级时在不低于原工资水平的情况下，从新的工资档的六级开始执行；员工降职时，工资进入较低工资档，执行该工资档不高于原工资水平的最高工资级。 三、薪酬结构 薪酬＝年薪＋福利 年薪＝基本工资+奖金包＋异地补贴 奖金包＝月奖金+年终奖+行政奖励 行政奖励＝赛季表彰奖＋干部津贴 异地补贴，指对集团外派到异地公司人员的补贴。 2007年，相对于2006年，年薪调整幅度见下表： 序号 项目（2007年相对2006年） 数值 1 总年薪增幅 15％ 2 基本工资平均增幅 6％ 1、基本工资 公司根据宽带薪酬表为每位员工确定基本工资。从2007年1月份，按照调整后的宽带薪酬表(见附表1－附表3)执行。 2、奖金包 奖金包＝月奖＋年终奖＋行政奖励 计算公式： 奖金包＝年度工资总额×基准系数×考核系数×奖励系数 奖金包计算各系数说明 公司整体运营状况年度考核结果 基准系数 考核系数 奖励系数 考核A 考核B A（85%≤完成度≤100%） 87．34％ 完成度 1 1 A（100%＜完成度≤110%） 87．34％ 完成度 1.2 1 A（110%＜完成度） 87．34％ 完成度 1.4 1 B（完成度＜85%） 27．49％ 100％ 1 1 备注： 基准系数：为确定数值。年度考核为A时，取值87．34％；年度考核为B时，取值27．49％。 考核系数：年度考核为A时，取其实际任务“完成度”； 年度考核为B时，取值为100％。 奖励系数：为确定数值。 各公司奖金包数值，见附表4。 本奖金包不包括营销部奖金。 （1）月奖 个人月奖＝个人基本工资×个人月奖比例 月奖比例根据公司月度考核结果及个人月度考核业绩系数确定。 月奖计算中的“个人基本工资”，五级及其以上工资级，按照同工资档的五级执行；工资级低于五级的，按照同工资档的实际工资级执行。 个人月奖比例说明 公司月度考核结果 个人月度业绩系数 个人月奖比例 A 2 24% A 1 12% A 0 0 B 2 16% B 1 8% B 0 0 A、所有未转正员工，单独进行考核，不参与部门奖金发放排名。当月出勤天数不满20天者不享有月奖。月奖金按实际出勤天数发放。 B、集团总裁、副总裁，随集团进行考核；CFO，以财务管理中心、战略投融资部的平均考核分决定其考核结果。 集团各中心，除地产发展中心拓展经理（单独考核）以外，所有行政四级、副总师及其以上员工，随所在中心进行考核。 各分子公司、关联公司总经理，随所在分子公司、关联公司进行考核；各分子公司、关联公司副总经理,依据所辖部门平均考核分值进行考核。 各分子公司、关联公司各部门，所有行政四级、主任工程师（工程配套部）及其以上员工，随所在部门进行考核。 C、所有待岗员工单独考核，不参与部门奖金发放排名及发放。 D、当参与奖金发放排名的人数为奇数，部门考核为A，业绩系数为2的员工人数按照“取整进一”计算；部门考核为B，业绩系数为1的员工人数按照直接取整数的方法计算。 （2）行政奖励 A、赛季表彰奖金 按照公司《赛季表彰实施办法》执行。 B、干部津贴 干部津贴以季度为标准进行发放，每季度第一个月十五日前发放上一季度干部津贴。不参与考核。 营销部干部津贴减半发放。 季奖干部津贴发放标准，见附表5。 （3）年终奖 公司可分配年终奖=全年奖金包-∑（月奖＋行政奖励） 个人年终奖=公司可分配年终奖 ×（个人年终奖系数/全公司年终奖系数之和） 个人年终奖系数=个人年度业绩系数×岗位系数×调整系数 个人年度业绩系数计算办法 集团 各分子公司 个人年度业绩系数 年度考核 月度考核 个人年度业绩系数 总裁办成员 总经办成员 70.00% 30.00% =70% ×年度考核系数+30%×月度考核系数之和 各中心行政四级、副总师及其以上人员（拓展经理除外） 各部门行政四级、主任工程师（工程配套部）及其以上人员