2014-2015年度绩效考核实施方案2.docVIP

PAGE 5 PAGE 5 2014-2015年度 绩效考核实施方案 ＸＸ公 司 2014年4月 PAGE 1 第一章 绩效考核办法 一、考核对象 本办法适用于亿博公司全部职员。 二、考核目的 1、通过考核真实反映管理者的经营业绩，促使其积极努力完成年度经营管理目标，实现公司的战略目标。 2、为绩效工资的发放、下一年度经营目标的制定，以及岗位调整提供可靠的依据，从而达到岗位合理配置。 3、对员工在工作中表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行客观评价，明确工作方向，帮助员工提升自身工作绩效和能力，从而有效提升公司整体绩效。 三、考核时间 1、月度考核于每月最后一个周六或下月第一个周六； 2、季度考核于每季度最后一个周六或下季度第一个周六。 3、以上时间如遇节假日或特殊情况顺延。 四、考核组织机构及职责 （一）绩效考核委员会职责 对等级工资制的绩效考核结果进行审核。 处理等级工资制绩效考核申诉。 等级工资制考核办法修订的审批 （二）综合部职责 通知考核时间，提供考核表单。 对各项考核工作进行培训与指导，规范考核过程。 协调、处理员工关于考核申诉的具体工作。 统计考核结果，核算奖金，并进行发放。 为员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、员工培训、岗位调整的依据。 修订等级工资制考核管理办法 （三）各部门负责人的职责 负责本部门考核工作的整体组织实施。 参与讨论确定考核指标和权重。 负责对下级员工的考核评分。 负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定绩效改进计划。 五、考核程序 （一）月度考核 新月度开始，综合部将工作业绩考核表发给部门负责人。 考核期间，考核者记录被考核者的关键绩效事件等考核信息，作为考核打分的依据。 月度结束，各部门负责人将工作业绩考核表交回综合部。 综合部负责计算考核系数，统计考核结果，报绩效考核委员会和总经理审核。 部门负责人将考核结果反馈给被考核人，并制定绩效改进计划，若被考核人对考核结果有异议，可向绩效考核委员会提出申诉。 综合部核算绩效工资，并随月度工资发放。 综合部将全部考核资料以及结果整理归档。 （二）季度考核 1、季度结束时，综合部根据本季度三个月的绩效考核总分，计算平均分。 2、业务人员季度绩效结果来源于两部分：平时考核指标占70%，季度考核指标占30%，按此比重计算分数。季度指标为本季度完成合同金额占计划金额比例。 3、总经理/副总经理季度绩效考核结果来源于本季度实现全年任务指标百分比。 （三）年度考核 年度考核采用平时考核与年度考核相结合的方法，平时成绩占60%，按四个季度平均成绩计算。 年度考核采用360打分形式，由员工间相互评价工作态度、工作能力，此两项分数各占总分15%。 全年个人在职期间出勤率，按实际出勤率折合5%计入总分。 全年个人在职期间奖惩情况，按实际应加减分数折合5%计入总分。 综合部计算考核系数，统计年度考核结果，撰写考核总结报告报绩效考核委员会和总经理审核，核算个人的年度奖金，在下年初发放。 人力资源部将全部考核资料以及结果整理归档。 六、考核指标 （一）月度、季度考核指标均为KPI（关键业绩指标）指标。 （二）年度考核中KPI指标占总考核的60%，态度指标占20%，包括积极性、协作性、责任心和纪律性等；能力指标占20%，包括胜任能力、执行能力、社交能力、处理问题能力和管理能力；其中，态度指标中将出勤率和奖惩情况纳入其中，各占10%。 七、考核评分标准 （一）定量指标按照考核表中规定的具体评分标准进行打分。 （二）定性指标按照定性指标评分标准进行打分。 （三）试用和实习人员不参加绩效考核； （四）在季度中期参加绩效考核，本季度绩效考核成绩取完整月份的平均成绩。 （五）绩效考核系数：季度考核系数＝员工季度考核分数/100 年度考核系数＝员工年度考核分数/100 八、考核结果使用 绩效工资发放依据 月度绩效工资=员工月度绩效工资基数×月度考核系数 季度绩效工资=员工季度绩效工资基数×季度考核系数 年度绩效工资=员工年度绩效工资基数×年度考核系数 工资调整 按照年度考核系数将高管以下员工排队划分为A、B、C、D、E五个等级；排名在前10％为A级，代表优秀；排名在前11－30％为B级，代表良好；排名在前31－70％为C级，代表一般；排名71％-90%为D级，代表合格；排名90%以后为E级，代表合格；A、B、C、D、E级别比例为1：2：4：2：1。 年度考核等级为A级的员工职位晋级或晋升一级工资，B级员工晋升工资系数（基础工资的百分比：1.05;1.08;1.1)，连续两年B级晋升一级工资,D级的员工建议转岗，或者在原岗位留用但降一级工资系数（0.95;0.92;0.9），连续两年D级的员工降一级工资,E级降职或降