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因为学习，所以改善；因为改善，所以成功！ 培训管理 预则立，不预则费！ 因为学习，所以改善；因为改善，所以成功！ 因为学习，所以改善；因为改善，所以成功！ 因为学习，所以改善；因为改善，所以成功！ 因为学习，所以改善；因为改善，所以成功！ 因为学习，所以改善；因为改善，所以成功！ 因为学习，所以改善；因为改善，所以成功！ 因为学习，所以改善；因为改善，所以成功！ 因为学习，所以改善；因为改善，所以成功！ 因为学习，所以改善；因为改善，所以成功！ 因为学习，所以改善；因为改善，所以成功！ 学习发展项目的6D法则 钱文华 ——GE克劳顿村领导发展中心的课程设计方法 * * 【分享主题】 * * D1 Define定义 ——清晰地定义企业从每个培训学习举措中获益什么。（企业VS.个人） * * D2 Design设计 * * D3 Deliver实施 * * * * D4 Drive转化 * * 促动转化：学员能动、经理促动、必要环境 * * D5 Deploy支持 * * D6 Document评估 培训评估并没有唯一的最佳解决方案，培训组织者必须根据培训项目、组织和学员的具体情况定制最佳培训评估方案。 项目评估的基本原则1）培训项目的评估需要针对最初设定的培训目标，也就是从业务收益的角度来进行；2）培训评估应尽量使用业务语言，而不是培训人数、培训课程这些培训的“专业语言”；3）除了提供数据，还需要向客户/管理者讲述数据背后的意义和故事，帮助他们理解培训项目的收益。 * * 培训的目的是什么？培训的最终目的在于帮助组织有效提升业绩。不论培训课程本身多么精彩非凡，但最终目的在于帮助学员有效地进行学习转化，促进行为改变，从而提升组织业绩。 【小结】 谢谢聆听！ 6D法是美国Fort?Hill公司开发的领导课程设计方法，这个方法得到GE公司认可，为此Fort?Hill公司的一名员工进入GE工作，GE克劳顿村领导发展中心曾正式开设了“6D法”的课程。6D法弥补了GE这一领域的空白，之前GE的课程多由外聘专家或外部咨询机构开发，没有系统的课程设计方法，6D法是唯一的对GE领导课程设计方法的最好诠释。6D法体现了学习的价值，将学习成果转化为企业的效益，今天将为您分享6D法如何与企业内部培训项目结合的。 * * * 企业培训，应强调企业获益而非更加强调学员获益。 * * 将学习转换为企业效益是一个过程，而不是一次性的事件。学习型组织应该更加清楚地考虑学习转换为效益的过程，不应该因循守旧。过程改进需要考虑影响效益的所有方面，找出那些影响较大的因素，加倍注意。 完整的学习体验，完整的意思是将教学之前和之后的部分作为正式的设计内容。 * * 在课程实施过程中，我们需要在 知道和做到之间搭建一座桥梁，帮助学员尽可能降低学习转化的难度，帮助学员跨越知道-做到的鸿沟。? 换言之，对于培训项目的设计者和实施者而言，必须学会从企业和学员的角度出发，考虑企业预期从培训中获得哪些收益，进而思考学员将需要做出哪些行为上的改变，怎样才能促进行为的改变，然后在此基础上决定教什么、怎么教、需要提供哪些支持和辅导。保证所使用的教学方法、技术和学习支持策略能够促进从知道到做到的转化。 * * 优化设计、教化实施、转化促动 要促使行为改变及达成结果涉及三种重要因素：第一，学员要有能力使用培训中学到的知识与技能；第二，学员被激励去使用培训中学到的知识和技能；第三，工作环境为学员使用学到的知识和技能提供了必要条件。 这三个原则明确学员正确地设定了目标，把他们的学习转换到所从事的工作中。员工必须这样做，他们的经理也有义务指导他们这样做。如果没有持续的努力和督促，绩效是无法与培训学习相连的，D4也是许多培训管理者希望而且是最难实现的部分，因为学习型的组织在世界企业里占的还是少数。 * * 训后绩效支持就相当于培训产品的售后服务“ 管理者与高层经理一起营造一种课后学习的气氛，他们有责任支持学习的文化。他们把钱用在最需要的地方，重新配置了资源，从单纯的教学资源到教学加上业绩转换和应用支持。 GE经过多年的研究发现了三种支持来源：材料、系统和人。 管理者更需要全面的看待一个培训项目，他们需要关注以下的5个因素： 1）培训中最有价值的模块是哪里？ 2）比较培训费用与创造出来的价值是否成比例？ 3）持续观察员工在哪里地方有所改变？是哪些因素导致的？ 4）有哪些因素阻碍了他们使用培训的知识？ 5）制定未来的改变计划/行动，向更高的管理层提供培训汇报书。 * * 但目前培训评估的现实情况却不容乐观，大部分培训评估仅仅停留在一级评估阶段，通过培训满意率等指标来反映培训项目的质量。事实上，培训满意率和学员们的学习成效之间并不存在必然联系。一般情况下，轻松有