劳动合同法对企业人力资源管理的影响.docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 姓 名： 侯建伟 身份证号： 准考证号： 1105221500990200681 所在省市： 山东省青岛市 所在单位： 青岛欧特美股份有限公司 《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 姓 名：侯建伟 单 位：青岛欧特美股份有限公司 摘要：《中华人民共和国劳动合同法》已从2008年1月1日起正式实施，颁布已经三年多了，劳动合同法的贯彻实行，为企业人力资源管理提供了坚实的法律依据，一方面有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系；另一方面，必将对用人单位的人力资源产生深远的影响。现对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的几个方面的重点内容进行深入分析，以便达到提高 法律意识，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配置的目的。 一、《劳动合同法》对人力资源招聘的影响 《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位在试用期内解除劳动合同，必须符合其中一个条件，就是证明劳动者不符合录用条件。所谓证据，司法实践中一般从以下进行认定，就是用人单位对这一岗位的工作内容、工作要求即录用条件有没有具体描述，而这些往往来自于招聘部门根据岗位职责说明书所发布的职位要求，所以需要招聘部门保留好对外刊登招聘广告原件，这样无形之中增建了单位招聘的成本；另外《劳动合同法》中有太多倾向保护劳动者的条款，例如劳动合同一年之内的，试用期不能超过一个月；仅有试用期的劳动合同不成立；同一单位和同一劳动者只能约定一次试用期等等，这就要求单位招聘部门在招聘的时候，尽量招聘最适合单位的优秀人才，这样才能降低用工成本。 二、《劳动合同法》对人力资源培训的影响 《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”这就要求用人单位对劳动者辞职应注意两点：一要注意用人单位是否为劳动者提供了专项培训费用对劳动者进行了专业技术培训且约定了服务期，在这种情况下，即使劳动者履行提前30日通知的义务，仍可能需承担违约责任。二要注意劳动者提前通知的日期一定要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同，如劳动者擅自离职造成用人单位经济损失的，用人单位可追究劳动者相关的赔偿责任。经济损失包括：1、用人单位招收录用劳动者所支付的费用；2、用人单位支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失；4、劳动合同约定的其他赔偿费用。另外《劳动合同法》规定单位不得要求试用期内解除劳动关系的劳动者返还各类技术培训费用。因此，切勿选择处于试用期的员工对其花费较大的培训。另外，设计、签署一套内容详细、合法有效的培训协议，明确约定服务年限和违约责任，有效防止劳动者在接受培训后、在服务期内主动辞职给企业造成损失。其实培训是企业对员工的一种投资，一个员工来到企业时，在为企业付出的同时，他们渴望得到企业的培训，希望自己有所成长，也希望这份工作对自己的职业生涯发展有所帮助。 如果可能的话，员工还是愿意长久的为一家企业服务的。所以一个负责任的公司应该满足员工这种需求，持续地对员工进行培训投资，来满足员工自我成长的需要。这样，对于员工理解、认同企业文化、树立主人翁意识，增强凝聚力和归属感有很大帮助，从这个意义上讲，培训可以降低员工流失率，从而节约解雇成本，员工素质的提高也有利于创造更高的价值。 三、《劳动合同法》对人力资源绩效考核的影响 《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能适应岗位，经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作者，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同；这就是说，用人单位在解除劳动关系之前，必须经过“不能适应岗位”和“培训和调整后仍不能适应”两次绩效考核；《劳动合同法》第三十九条规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”因