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共8页 第 PAGE 5页 XXXX 督导绩效考核实施方案2013 一、督导考核流程与规范 1、目的： 绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为公司发展的保证,我们按照“能量化的量化，不能量化的细化”的指导思想来进行。 绩效考核人：各部门经理或直线上级 考核对象：市场督导2、市场督导绩效考核维度 A、目标达成率考核 根据企业年度业绩目标，结合负责辅助区域市场的实际情况，制定区域市场月目标、周目标、并持续细化及落实跟踪，以月为单位参考数据作为考核数据。 a\考核SMART原则：目标计划是否具体、可衡量、可实现、相关性、时限性。 b\目标实现率 B、行动计划目标（执行）考核：针对目标，提出相应的行动计划。 行动优化：具体目标事项明确、思路清晰、准备充分，此为行动尽可能做到完善的三个首要因素。 C、综合考核 a\来自于公司层面或直接上级 b\来自于客户层面或直接下级 D、创新方面、突出表现 a\创新方面：对公司部门工作提出指导性、实战性、建设性新方法、新思路。 b\突出表现：远远超出目标预期效果或者要求的。 3、考核方法 为体现考核的公平性和客观性，针对月度绩效考核、季度绩效考核和年度考核，分别采用如下的方法： 月度绩效考核 被考核人自评，被考核人工作伙伴（市场专员），被考核人直线上级综合考评，计算3个结果的平均分数，在被考核人直线上级进行相应微调后，即为被考核人月度绩效考核最终结果。 季度绩效考核 依据被考核人月度绩效考核数据作为依据，结合述职报告和公司综合考核的方法。 年度绩效考核 依据被考核人月度绩效考核数据作为依据，结合年度述职报告、年度业绩指标完成情况、下年度发展规划，由公司综合评定考核的方法。 4、考核流程 流程 时间 流程说明 相关表单 月 季度 年度 任务目的分解 每月 1日 每季 1日 每年 日 将本部门每个岗位的任务目标分解制定 督导月计划目标表 监督工作情况 考核期内 考核期内 考核期内 检查日常工作，审核日常报表并作相关记录 填写考核表 每月29日 每季最后一周 每年最后一周 根据考核期内该督导员的工作表现及结果业绩进行评估考核 月度、季度、年度绩效标准与考核表 考核面谈 每月30日 每季最后一周 每年最后一周 针考核期内督导员的对工作表现及结果业绩进行评价，指出表现好的要发扬，不好的要改进。 绩效面谈表 绩效改进计划 每月30日 每季最后一周 每年最后一周 针对绩效不好的地方列出改进计划 绩效改进计划表 二、KPI绩效考核方法与指标 1、目的 绩效考核的目的并非为了考核，而是为了更好的激励同事，同时促使员工发现工作中存在的不足并及时得到改善，提高个人综合素质和业务能力。 2、KPI绩效考核总分值 各项分值如下： 考核项 数字目标达成率 50分 行动目标/计划与项目执行力 40分 直线上级综合考核 10分 加分项 突出表现 10分 创新力 10分 总分合计 120分 说明：‘突出表现’和‘创新方面’作为加分项出现，而计入总得分，则起到的激励效果和刺激学习、创造的价值和意义不大。 3、月度绩效考核 A、行动目标计划责任单位在完成时间结束后根据事项完成情况，做自我评估(在完成情况一览中填写)和直线上级评估，确认完成情况。 　　 B、数字目标计划表在当月结束后依据财务数据，计算当月完成情况。 　　 C、根据完成情况结合考核指标权重计算绩效工资。 　 　职能部门 月度收入=基本工资+绩效工资*绩效系数（绩效考核总得分系数）+业绩提成 +工龄工资+福利补贴? 　　 如市场督导绩效工资为600（原“岗位工资”），而本月绩效考核得分为80（60分以下不计绩效工资），则该月绩效工资为（600×80%=480） 　　 公平公正性由行政主管监督。 　 　D、进行绩效考核面谈沟通 直线上级领导应通过沟通和激励使员工将日常的工作与整个公司的发展方向和宏伟目标联系起来。除了目标设定外，更重要的是绩效辅导。应通过有效的沟通和系统的培训向被考核者讲授完成工作任务所必备的技能和经验，帮助其提高绩效能力，以维持被考核者持续的热情，同时获得持续的绩效改进。 E、月度绩效考核与绩效工资 级别 分值 对应处理方案 极不合格 60分以下 当月绩效工资为0元 不合格 60~70分 当月绩效工资×60%~70% 较差 71-80分 当月绩效